Nachgefragt

Was Betriebe bei der Einführung einer 4-Tage-Woche beachten sollten

Arbeitsrechtsexperte Stefan Zischka warnt vor „Fallstricken“ bei den Überstunden und sieht Gleitzeit als gute Alternative

Von Anita Staudacher

15.03.23, 17:10

Alle reden über die 4-Tage-Woche, aber wie lässt sie sich umsetzen und worauf ist dabei zu achten? Der KURIER fragte bei Stefan Zischka, Leiter des Fachbereichs Arbeitsrecht bei Deloitte Legal, nach.

KURIER: Wann liegt eine 4-Tage-Woche überhaupt vor?

Stefan Zischka: Einfach formuliert: Sie verteilen die wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden auf vier Tage, das ist es auch da schon. Die tägliche Normalarbeitszeit kann dabei auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden, ohne dass Überstunden anfallen. Das bedeutet, dass die 9. und 10. Stunde zuschlagsfrei sind. Wichtig: Die Arbeitstageverteilung muss regelmäßig und planbar sein.

Was heißt regelmäßig und planbar?

Die 4-Tage-Woche muss für einen längeren Zeitraum beibehalten werden, Fachmeinungen sprechen hier von mindestens 13 Wochen.

Müssen bestimmte Tage festgelegt werden?

Nein, das Gesetz schreibt nicht vor, dass die Wochenarbeitszeit auf vier zusammenhängende Tage verteilt werden muss. Der zusätzliche freie Tag kann am Ende oder am Beginn oder auch in der Mitte der Arbeitswoche liegen. Es ist aber auch möglich, eine 4-Tage-Woche alternierend mit einer 5-Tage-Woche zu kombinieren. Beispiel dafür wäre die Baubranche mit langer und kurzer Woche.

Wie kann sie im Betrieb umgesetzt werden?

Durch eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat oder mittels Einzelvereinbarung, wenn es keinen Betriebsrat gibt. Erzwungen werden kann die 4-Tage-Woche nicht.

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Ist es möglich, nur in bestimmten Abteilungen oder für bestimmte Gruppen die Arbeitszeit zu verändern?

Natürlich. Es muss aber immer sachlich begründet werden und darf nicht diskriminierend sein. Das Alter ist selbstverständlich keine sachliche Begründung. Nur den Jüngeren oder Neueinsteigern einen größeren Freizeitblock zuzugestehen, den Älteren aber nicht, wäre sachlich nicht gerechtfertigt. Es lauern aber noch andere Fallstricke ...

Wo?

Es darf nicht so sein, dass bei einer 4-Tage-Woche regelmäßig fünf Tage gearbeitet wird. Dann wären die 9. und die 10. Stunde auch an den anderen Tagen zuschlagspflichtige Überstunden. Am 5. Tag zu arbeiten, muss eine Ausnahme sein. Aber auch die Kollektivverträge können besondere Regelungen vorsehen, etwa der Handels-KV, wo Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage haben.

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Ist auch bei Teilzeit eine 4-Tage-Woche möglich?

Grundsätzlich ja, bei Teilzeit wäre auch eine 1-, 2- oder 3-Tage-Woche möglich.

Kann eine 4-Tage-Woche in Gleitzeit umgesetzt werden?

Ja, man kann das gut verbinden. Sieht die Gleitzeitvereinbarung vor, dass Zeitguthaben mit ganzen Gleittagen konsumiert werden dürfen, können die Mitarbeiter die Arbeitszeit auch auf vier Tage verteilen. Betriebe brauchen daher gar nicht erst eine eigene 4-Tage-Woche einführen.

Erlaubt die Gleitzeit mehr Flexibilität?

Bei der 4-Tage-Woche ist die Regelmäßigkeit Voraussetzung, bei der Gleitzeit entscheidet der Mitarbeiter, an welchen Tagen er frei hat.

Dürfen Betriebe einseitig auf eine echte 4-Tage-Woche, also 30 oder 32 h bei vollem Lohnausgleich, umstellen?

Natürlich, eine Besserstellung geht immer. Das machen ja schon einige Betriebe, dass sie die Normalarbeitszeit bei vollem Lohnausgleich reduzieren. Es gibt aber auch andere Benefits wie Homeoffice oder längeren Urlaub.