Wie mehr Diversität in Unternehmen auch wirklich gelingen kann
© Mangione Jeff
Und woran es oft scheitert, die gewünschte Diversität auch tatsächlich umzusetzen.
„Wir haben uns eh bemüht, aber es hat sich einfach niemand beworben.“- hört man oft von Unternehmen und Institutionen, die nach eigenen Angaben händeringend Mitarbeiter*innen suchen, welche mehr Diversität an den Arbeitsplatz bringen. Dieses Bemühen wird allerdings oft wenig hinterfragt.
Einen neuen Job zu finden, kann schwer werden, besonders wenn eine Migrationsbiografie vorhanden ist. Das liegt allerdings nicht immer daran, dass Rassismus und Diskriminierung im Bewerbungsverfahren passiert. Das ist zwar ein Fakt, oft steckt aber noch viel mehr dahinter. Es ist nicht mehr ganz so, dass nicht erkannt wird, dass Diversität in der Arbeitswelt ein wichtiger Faktor sein kann. Denn Menschen, die verschiedenste Backgrounds haben und einen Task von mehreren Seiten beleuchten, werden vielfach bereits als Gewinn gesehen. Die Weiterentwicklung und die Erschließung neuer Zielgruppen lässt sich oft leichter bewerkstelligen. Woran es oft scheitert, ist die Umsetzung dieser gewünschten Diversität.
Parallelgesellschaften
Parallelgesellschaft ist ein Begriff, der auftaucht, wenn es darum geht, dass verschiedene Migrant*innengruppen untereinander bleiben - und in diesen Gruppen auch arbeiten. Allerdings scheint die Parallelgesellschaft der Unternehmen und Institutionen, welche nur aus Personen besteht, welche weiß sind und keine Migrationsbiografie aufweisen, viel größer zu sein. Einerseits verstehe ich es. Teams mit Personen, die relativ homogen sind, sind einfacher zu kontrollieren. Menschen, die eine ähnliche Sozialisierung haben, relativ ähnlich aufgewachsen sind und ähnliche Hobbys besitzen, werden ihre Arbeitszeit und ihre Freizeit gerne miteinander verbringen. Weniger muss investiert werden, um diese Gruppe von Menschen davon zu überzeugen, dass ein bestimmtes Unternehmen der richtige Ort für sie ist. Doch verliert man damit die positiven Effekte der Inhomogenität.
Bei diverseren Teams ist es wichtig darauf zu achten, was in einem Team vorhanden sein muss, damit sich die Arbeitnehmer*innen auch wohlfühlen können. Wenn Arbeitnehmer*innen mit Rassismus-Erfahrungen ins Team geholt werden, ist es beispielsweise besonders wichtig, Rassismus als Thema am Arbeitsplatz zu erkennen. Zwischenmenschliches Verhalten und Anti-Diskriminierung sollte zwar grundsätzlich ein Thema sein, allerdings ist es in manchen Berufen wichtiger als in anderen. Besonders, wenn man direkt mit anderen Personen zu tun hat. Rassistisches Verhalten gegenüber und von Kolleg*innen und Kund*innen ist leider keine Seltenheit. Den Erzählungen von Menschen in meinem Umfeld nach ist es die Norm. Strukturen, die das stärken, müssen aufgearbeitet werden.
Eine dieser Strukturen ist, dass oft versucht wird, eine Person mit Migrationsbiografie in ein Team zu setzen, dass sonst homogener nicht sein könnte. Das kann zur Isolation dieser Person führen, die ihre neuen Blickwinkel teilweise alleine gegen alle anderen verteidigen muss. Ein Tipp, der immer wieder in Bezug auf Diversität gegeben wird, ist es daher, Strukturen zu schaffen, in denen mindestens drei Menschen mit ähnlichen Erfahrungen anwesend sind. Nicht nur um einander zu stärken, sondern auch um jemanden zu haben, mit dem man banale Dinge besprechen kann.
Rassismus-Verarbeitungs-Zuschuss
Mittlerweile bin ich der Ansicht, dass das alles nicht reicht. Denn Rassismus am Arbeitsplatz ist eine Erfahrung, die viele Menschen teilen. Vielleicht wäre ein extra Zuschuss für Personen, die von Rassismus betroffen sind, eine Idee. Ein Zuschuss, mit dem man die Erfahrungen, die man leider unweigerlich machen wird, verarbeiten kann. Ein Zuschuss, der die Psychotherapie finanziert, die man braucht, damit man Rassismus am Arbeitsplatz aushält. Das ist vielleicht die bessere Strategie für Unternehmen Diversität ins Team zu bekommen, als der Satz „Bewerbungen von Menschen mit Migrationsbiografie sind ausdrücklich erwünscht“ und ein größerer Benefit als Obst oder ein Tischfußballtisch. Die Strategie, Rassismus als Problem anzuerkennen, als ihn vom Tisch zu wischen.
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