Muss dem Arbeitgeber eine Infektion mit Covid-19 gemeldet werden?
Ja. Um das Contact Tracing zu ermöglichen, wenn die infizierte Person Kontakt mit Kolleginnen und Kollegen hatte. Und: „Bei einer Absonderung bekommt die jeweilige Person einen Bescheid. Der Arbeitgeber hat für die Dauer der Absonderung Anspruch auf Entgeltersatz. Der Arbeitgeber zahlt in diesem Fall das Entgelt weiter und bekommt es entsprechend ersetzt, wenn er einen Antrag stellt“, sagt Arbeitsrechtsexpertin Katharina Körber-Risak. Der Antrag kann bei der Bezirksverwaltungsbehörde gestellt werden.
Muss gearbeitet werden, wenn der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin symptomfrei ist oder nur leichte Symptome hat?
Im Arbeitsrecht ist nur die Arbeitsfähigkeit interessant, die muss ein Arzt bzw. eine Ärztin bescheinigen. Wer sich krank fühlt, muss dies dem Arbeitgeber melden. Im Falle einer Absonderung hat der Betrieb einen Entgeltrefundierungsanspruch. „Dann besteht keine Arbeitspflicht“, sagt Körber-Risak. Ein Streitfall ist, wenn es keine Symptome bei der betroffenen Person gibt. „An sich geht man davon aus, dass eine Infektion einen Krankenstand nach sich zieht. Arbeitnehmer können sich darauf zurückziehen und argumentieren, dass sie abgesondert sind. Es ist ein Graubereich.“ Präsenzarbeit an der Arbeitsstätte jedenfalls scheidet aus.
Kann Homeoffice angeordnet werden?
Bei positivem Test ohne Symptome könne während der Quarantäne durchaus im Homeoffice gearbeitet werden, meint Arbeitsrechtsexperte Walter Pöschl von Taylor Wessing. Es sollte aber Einvernehmen herrschen, einseitige Anordnung könnte schwierig werden. „Auch im Homeoffice wird der Arbeitgeber nicht durchsetzen können, dass der Arbeitnehmer trotz Infektion arbeitet“, meint Körber-Risak.
Was, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im Urlaub in Quarantäne muss – etwa als Kontaktperson? Kann der Urlaub unterbrochen werden, um keine Urlaubstage zu verlieren?
Das kommt darauf an. Beim Urlaub geht es um den Erholungszweck, der bei Quarantäne eher nicht gegeben ist. Im Prinzip sollte daher dasselbe gelten wie beim Krankenstand. Ab dem dritten Tag Krankenstand unterbricht dieser den Urlaub. Alle Krankenstandstage im Urlaub zählen als Krankenstand. Bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit – Stichwort Apres Ski – gilt dies jedoch nicht.
Können Beschäftigte gezwungen werden, sich so früh wie möglich aus der Quarantäne freizutesten?
Ja. Es ergibt sich aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers und der Arbeitnehmerin, dass er ehestmöglich versucht, sich freizutesten. „Ganz praktisch müsste der Arbeitgeber nach fünf Tagen auffordern darzulegen, wie es mit der Quarantäne weitergeht“, so Körber-Risak.
Kann im Betrieb 2-G- oder 2-G+ einfach über Nacht eingeführt werden?
Ja. Strengere Maßnahmen als 3-G müssen aber gut begründet sein. „Grundsätzlich gilt die 3-G-Regel und daher sind geimpft, genesen oder getestet als gleichwertig zu betrachten“, sagt Pöschl. Die Verschärfung kann auch nur für einzelne Bereiche bzw. Beschäftigte gelten. So kann z.B. 2-G-+ für alle angeordnet werden, die nicht im Homeoffice arbeiten können. Die Anordnung sollte schriftlich vorliegen und klar kommuniziert werden.
Wie muss eine 2-G- oder 2-G+-Pflicht vom Arbeitgeber begründet werden?
Eine Begründung hänge vom Einzelfall ab und könne mannigfaltig sein, so Körber-Risak: Etwa, wo mit alten, kranken oder sehr jungen Menschen und/oder Ungeimpften gearbeitet wird – also Spitäler, Bildungseinrichtungen oder Pflege. Auch das Arbeiten in Großraumbüros, Fabriken oder in der Gastronomie, wo der Kontakt mit anderen Menschen sehr eng ist, könnte eine Begründung sein.
Kann der Arbeitgeber auch eine generelle Impfpflicht im Betrieb anordnen?
Es gilt die gesetzliche Impfpflicht für alle mit Wohnsitz in Österreich, aber am Arbeitsplatz grundsätzlich weiter 3-G mit Ausnahmen. Die AUA ist bereits vorgeprescht und hat eine Impfpflicht für das fliegende Personal angeordnet. Dies muss über den Arbeitsvertrag erfolgen. „Eine Impfung anordnen darf der Arbeitgeber nicht. Er kann aber Neueinstellungen von der Impfung abhängig machen oder Änderungskündigungen vornehmen“, stellt Pöschl klar. Er gibt zu Bedenken, dass sich viele Menschen aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können.
Wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin die Impfung trotz gesetzlicher Impfpflicht verweigert und bestraft wird, kann er oder sie deshalb entlassen werden?
Gegen die Impfpflicht zu verstoßen ist strafbar, könnte einen Vertrauensbruch und damit Entlassungsgrund darstellen. Laut Pöschl muss es aber einen Arbeitsplatz-Bezug geben, etwa wenn es sich um eine Führungskraft handelt.
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