Nie wieder ausgelernt: Diese Fähigkeit entscheidet nun alles

Man lernt nie aus. Gerade in Zeiten ständigen Wandels bekommt dieses Sprichwort besondere Bedeutung. Rasanter technologischer Fortschritt und politische Veränderungen zwingen dazu, schneller zu werden, mitzulernen und am Ball zu bleiben. Das zeigt sich auch in der Arbeitswelt, wie der aktuelle HR-Inside-Trendreport von Zukunftsforscher Franz Kühmayer belegt. Bei der Präsentation des Reports vergangene Woche erklärte er, dass man künftig nicht mehr unbedingt für das Arbeiten, sondern für das Lernen bezahlt wird.

Der Grund: Bereits aufgebautes Wissen bleibt nicht lange aktuell. „Vor allem Fachwissen veraltet schneller als zuvor“, sagt er.

Für Mitarbeiter bedeutet das, gefragtes Fachwissen schnell aufzubauen, anzuwenden und ebenso schnell wieder zu „entlernen“, sobald es veraltet. Ob es da noch vertiefendes Fachwissen und Spezialisten braucht? Ja und nein, meint der Zukunftsforscher. „Wenn Maschinen immer bessere Maschinen werden, müssen wir Menschen immer bessere Menschen werden.“

Was wertvoller ist als Wissen

Um ein besserer Mensch zu werden, so Kühmayer, müsse man den Fokus auf humanistische Kompetenzen legen. Dazu zählen Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit, Urteilsvermögen, Selbstreflexion, Werteorientierung und Empathie. Kompetenzen, die zudem eine deutlich längere Haltbarkeit haben.

Arbeitspsychologe Peter Radlingmayr sieht das ähnlich. Als FH-Dozent hält er regelmäßig Vorträge zu Personalmanagement und weiß: Wer am Arbeitsmarkt herausstechen und als Talent gelten will, muss sein Lern- und Veränderungsvermögen unter Beweis stellen. Wo Zukunftsforscher Franz Kühmayer davon spricht, dass künftig das Lernen und nicht das Arbeiten bezahlt wird, ergänzt Radlingmayr: „Karriere macht man durch Lernen, nicht notwendigerweise nur durch Arbeiten.“

Dass Fachwissen und Spezialistentum grundsätzlich an Wert verlieren werden, kann der Arbeitspsychologe jedoch nicht bestätigen. Der Trend bleibe bestehen, allerdings müssten auch Spezialisten flexibler werden. „Sie werden die Fähigkeit brauchen, über den Tellerrand zu schauen und mit Unvorhersehbarem umgehen zu können“, sagt er.

Ab wann ist es nicht mehr zumutbar

„Lebenslanges Lernen ist heute sowohl auf individueller Ebene als auch für Organisationen unverzichtbar“, bestätigt Wirtschaftspsychologin Brigitta Giselbrecht. Nicht nur um am Puls der Zeit zu bleiben, sondern um Resilienz zu stärken. „Wer sich als handlungsfähig erlebt, kann mit Unsicherheit besser umgehen, Rückschläge verarbeiten und Veränderungen aktiv gestalten“, sagt sie. Die Fähigkeit, flexibel zu sein und mitzulernen, ist also wichtiger denn je. Aber was tun, wenn man den ständig neuen Anforderungen nicht mehr nachkommt?

Laut Franz Kühmayer scheitert es selten am Willen, sondern an der Zumutbarkeit. „Wenn Lernanforderungen dauerhaft zu schnell steigen, kippt es von Entwicklung in Überforderung. Dann entsteht Lernstress.“

Auf individueller Ebene könne das zu Resignation, Rückzug oder sogar angriffslustigem Verhalten führen, erklärt Brigitta Giselbrecht. „In diesem Fall dominieren Unsicherheit und die Angst vor dem Abgehängtwerden statt Entwicklung.“ Kurz: Wo Lernen schwerer gelingt oder die Rahmenbedingungen nicht passen, wächst die Kluft zwischen Anspruch und Realität – ein Risiko für Motivation, Leistungsfähigkeit und Resilienz, so die Expertin. Umso wichtiger sei es, realistische Anforderungen an sich selbst und an andere zu stellen. Peter Radlingmayr sieht genau darin die Aufgabe der Arbeitgeber: „Sie müssen eine positive Lernkultur schaffen.“

Nur wie?

Wie lebenslanges Lernen funktioniert

Das Maschinenbauunternehmen Palfinger hat das ständige Lernen zu einem zentralen Bestandteil seiner Unternehmenskultur gemacht. „Es ist fest in unseren Leadership-Kompetenzen verankert“, sagt Maria Koller, CHRO (Chief Human Resources Officer) von Palfinger. Man will neue Skills entwickeln, Wissen erweitern und neue Wege des Arbeitens entdecken. „Das macht uns besser und hält uns wettbewerbsfähig“, ist sie sicher. Gleichzeitig betont sie, dass es die richtige Balance brauche: „Lernen soll motivieren, nicht überfordern. Ziel ist immer, es in den Arbeitsalltag zu integrieren, nicht einfach obendraufzupacken.“ Palfinger setzt daher auf Blended Learning, also auf eine Mischung aus Präsenztrainings, Lernen im Job, Projekten, Coaching und selbstgesteuertem Lernen. Alles angepasst an Rollen, Regionen und Bedürfnisse, wie Koller erklärt. Zwei Faktoren sieht sie dabei als ausschlaggebend.

Führungskräfte leben Lernen aktiv vor und schaffen Raum für Fragen und Reflexion, erklärt die CHRO. Zudem wird Fortschritt messbar gemacht: In regelmäßigen Feedback-Gesprächen werden Lernziele besprochen, der Wissensaustausch in Teams gefördert und Erfolgsgeschichten geteilt. „So wird konkret sichtbar, wie Lernen Wirkung zeigt und was es verbessert.“

Im Ernstfall: Einfach ein Fenster öffnen

Lernen falle den meisten Menschen leichter als oft angenommen, meint Franz Kühmayer. „Der Mensch lernt von Natur aus gerne. Neugierde und Weiterentwicklung sind zutiefst menschliche Grundbedürfnisse.“ Einen Grund dafür nennt Peter Radlingmayr: Lernen erweitert laufend kognitive Fertigkeiten und wirkt zudem präventiv gegen geistigen Abbau – Stichwort Demenz, erklärt er. Das bedeute jedoch nicht, dass man sich alles aneignen oder bei jeder neuen App anmelden müsse. Oft reiche ein sogenanntes Orientierungswissen: „Dass man weiß, wo man bei Bedarf nachschlagen und nachfragen kann.“

Für jene, die nicht mehr mitkommen können oder wollen, hat der Arbeitspsychologe einen Tipp: Kompromisse finden, Grenzen setzen.

„Man muss nicht den Anspruch haben, überall mithalten zu können.“ Es reicht, für sich zu definieren, wo man dranbleiben möchte. „Es ist wie mit dem Sport: Ab einem gewissen Alter kann man nicht mehr bei allem mitmachen. Aber man kann kleinere Schritte gehen und sich nicht völlig abkapseln.“ Statt Türen zu schließen, sollte man sozusagen ein Fenster öffnen. „Das bietet auch die Chance, mit anderen in Kontakt zu treten und im Austausch zu sein“, so der Psychologe. Mehr dazu hier.