JOB Telefon: Darf ein Dienstvertrag befristet verlängert werden?
Am JOB Telefon war die auf Arbeitgeberfragen spezialisierte Rechtsanwältin Kristina Silberbauer:
Gleitzeit
In meinem Betrieb wird seit Jahren in Gleitzeit gearbeitet, ohne dass das je schriftlich festgeschrieben wurde. Nun hat mir eine Bekannte erzählt, dass das eigentlich gar nicht zulässig ist. Stimmt das?
Ja. Gleitzeit muss immer schriftlich vereinbart werden. Gibt es einen Betriebsrat, muss sie als Betriebsvereinbarung geregelt sein, sonst reichen unterschriebene Einzelvereinbarungen. Der Mindestinhalt ist gesetzlich vorgegeben. Wird die Gleitzeit nur gelebt, aber nicht ausreichend vertraglich fixiert, kann das zu hohen Nachforderungen und sogar Verwaltungsstrafen führen. Denn nur im Rahmen von Gleitzeit können Plus- und Minusstunden ohne Zuschläge ausgeglichen werden. Eine Sanierung ist dringend angeraten.
Unterentlohnung
Was ist das Schlimmste, was mir als Arbeitgeber passieren kann, wenn sich nachträglich herausstellt, dass ich den Mitarbeitern zu wenig bezahlt habe?
Vor Einführung des Verbots von Unterentlohnung waren die Konsequenzen für den Arbeitgeber überschaubar. Es gab eine Mahnung durch die Arbeiterkammer, das Entgelt musste nachbezahlt werden: samt Zinsen (ebenso wie die entsprechenden Sozialversicherungsbeiträge). Seit 2011 müssen Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern zu wenig bezahlen, hohe Verwaltungsstrafen fürchten. Details sind im Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz geregelt. Maßgeblich sind vor allem die kollektivvertraglichen Mindestgehälter. Der Strafrahmen liegt bei 2000 bis 20.000 Euro pro Mitarbeiter, wenn mehr als drei unterentlohnt werden. Bestraft werden können auch Unterentlohnungen, die drei Jahre – in Ausnahmefällen sogar noch länger – zurückliegen. Eine vereinbarte Verfallsfrist hilft hier nicht. Gibt es freie Dienstnehmer, die in Wahrheit keine sind, sind auch diese Mitarbeiter umfasst. In großen Betrieben kann das schnell sehr teuer werden. Der Geschäftsführer haftet persönlich, also mit seinem eigenen Vermögen. Davon kann er sich durch Bestellung eines „verantwortlichen Beauftragten“ nach § 9 Verwaltungsstrafgesetz, so er einen findet, befreien. Und: Verwaltungsstrafen sind nicht versicherbar.
Befristung
Ich war als Karenzvertretung befristet angestellt. Weil die Kollegin, die ich vertrete, nun ihre Karenz verlängert, wurde mein Vertrag mit Befristung verlängert. Ist diese neuerliche Befristung zulässig?
Im Regelfall sind wiederholte Befristungen im Dienstvertrag nicht zulässig. Der Vertrag gilt dann als unbefristet und muss mittels Kündigung (Entlassung) gelöst werden, der Fristablauf allein beendet ihn nicht. Das sichert Arbeitnehmer ab, weil sie in Härtefällen gegen eine Kündigung gerichtlich vorgehen können. Ausnahme: Ist die Befristung, wie in Ihrem Fall, durch besondere wirtschaftliche oder soziale Gründe gerechtfertigt, kann sie wiederholt werden. Die sachliche Rechtfertigung ist gesetzlich jedoch recht eng gefasst.
Bonus
Als Kleinunternehmer habe ich mit meinen Verkaufsmitarbeitern vertraglich einen jährlichen Bonus vereinbart. Einer meiner Verkäufer hat das Unternehmen zum Halbjahr verlassen. Hat er nun trotzdem Anspruch auf den Bonus? Falls ja, in welcher Höhe?
Ja, der Bonus muss aliquot ausbezahlt werden. Das ergibt sich zumindest für Angestellte aus § 16 Angestelltengesetz. Der Bonus wird nämlich von Tag zu Tag eingearbeitet und darf daher bei früherem Vertragsende nicht zur Gänze gestrichen werden. In der Praxis ergibt sich dabei häufig folgendes Problem: Orientiert sich der Bonus an Jahreszielen, die zum Zeitpunkt des Endes des Dienstverhältnisses noch nicht absehbar oder errechenbar sind, hat die Zielvereinbarung eine rechtliche Lücke. Es fehlt eine Regelung der Bonushöhe für den Fall des unterjährigen Austritts. Ähnlich verhält es sich, wenn zwar im Dienstvertrag ein grundsätzlicher Anspruch auf einen Bonus geregelt ist, aber später keine Jahreszielvereinbarung geschlossen wird. Gemäß OGH muss ein Bonus dennoch ausbezahlt werden: Die Höhe ist durch Vertragsauslegung zu ermitteln. Das kann zu dem Ergebnis führen, dass der Betrag des Bonus aus dem Vorjahr herangezogen wird, oder zumindest die damalige Rechenformel. Um solche Zweifelsfälle zu vermeiden, rate ich zu eindeutigen vertraglichen Regeln. In jedem Fall gilt: Die Fälligkeit der Auszahlung bleibt vom Austrittsdatum unberührt. Wird der Bonus etwa immer im Jänner ausbezahlt, muss sich der frühere Mitarbeiter bis dahin gedulden. Sich einvernehmlich auf Höhe und vorverlegten Auszahlungstermin zu einigen, ist natürlich immer eine Option.
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