Job im Vertrieb macht sich bezahlt

Im Vertrieb verdient man traditionell gut. Schließlich bringt die beste Geschäftsidee nichts, wenn sie sich nicht verkauft. Gute Vertriebsprofis lassen sich Firmen daher etwas kosten. Wie viel konkret, hängt von der Branche, der Marge und der Unternehmensgröße ab. Generell steigen Uniabsolventen bereits relativ hoch ein. „Zwischen 40.000 und 50.000 Euro Brutto-Jahresgehalt mit variabler Komponente in der Höhe von 20 bis 30 Prozent“, beziffert Stefan Siedler, Geschäftsführer der Xenagos Personalberatung, spezialisiert auf Sales-Positionen. Erfahrene Außendienstmitarbeiter können mit 40.000 bis 80.000 Euro Jahresgehalt brutto plus Dienstwagen rechnen, Product Manager mit rund 60.000 bis 80.000 Euro. In Vertriebs-Führungspositionen hängt die Gage unter anderem auch von der Anzahl der Mitarbeiter ab, für die man die Verantwortung hat, ob es 30 oder 300 sind.

Branchenabhängige Bezahlung Abhängig ist das Gehalt aber auch von der Branche. Firmen der IT und Software-Branche sind in Zeiten der Digitalisierung bereit, mehr Gehalt zu zahlen. „Anders ist das in der Pharmabranche, wo die Zeiten, als die Gehälter stark steigern, vorbei sind“, so Siedler. „Heute werden die Vertriebsteams kleiner, die Gehälter stagnieren auf hohem Niveau.“ Auch die Margen wirken sich auf den Verdienst aus. Verkauft eine Firma Software, dann ist sie auch bereit, viel Geld für den Vertrieb auszugeben. Denn jeder Euro, der die Personalkosten überschreitet, ist ein Gewinn. Anders ist das bei produzierenden Unternehmen, hier sind die Margen geringer.

Boni Die Wechselbereitschaft der Vertriebsmitarbeiter ist hoch, sie sind generell risikoaffin, Abwechslung ist ihnen wichtig. „Ich glaube aber nicht, dass der Verdienst der wichtigste Faktor für die Wechselbereitschaft ist“, betont Siedler. Wichtiger ist, dass das Gesamtpackage stimmt. Dazu gehört eine gute Bonusregelung. „Es gilt sicherzustellen, dass jemand, der mehr Einsatz bringt, auch mehr verdient.“ Bei den variablen Anteilen kommt es immer darauf an, woran die Ziele gemessen werden. Partizipiert der Mitarbeiter nur am Unternehmenserfolg und nicht an seiner eigenen Leistung, dann kann er selbst nur wenig zur Erreichung der vereinbarten Ziele beitragen. „Das demotiviert“, weiß der Headhunter. Besser sind Bonusregelungen, bei denen Mitarbeiter, die Einsatz bringen, auch monetär profitieren. Es geht um Wertschätzung, um Anerkennung für Mitarbeiter. Generell treffen Kandidaten ihre Jobentscheidungen aber nicht primär auf finanzieller Basis, weiß der Headhunter: „Die ersten Fragen sind vielmehr: Was ist das für eine Firma, welche Produkte gibt es, was ist meine Aufgabenstellung?“