Die Karriereleiter führt immer nach oben. Stimmt nicht  mehr  – und in Zukunft noch weniger.

© /Ann_Mei/iStockphoto

Es war einmal ... die Karriereleiter
12/01/2015

Es war einmal ... die Karriereleiter

Der stetige Aufstieg ist Vergangenheit, auch der Abstieg ist Teil der Karriere geworden. Warum der Verzicht auf Prestige und Gehalt weh tut – und warum das künftig egal ist.

von Nicole Thurn

Zehn Jahre lang war Peter Haempel Österreich-Geschäftsführer eines internationalen Chemiekonzerns. Nach einer Fusion samt groß angelegter Umstrukturierung bedankte man sich für seine Arbeit – und kündigte dem 58-Jährigen, seine Position wurde nicht mehr benötigt. Sein nächster Job: Verkaufsleiter beim österreichischen Mittelständler Murexin. Damit stieg er zwei Stufen nach unten. Das berufliche "Downgrading" hält in Zeiten schwacher Konjunktur Einzug in den Karriere-Verläufen. Umstrukturierungen machen Führungspositionen überflüssig. Das großzügige Gehalt, die Macht, die soziale Anerkennung – all das ist mit einem Schlag weg. Nicht nur Vorstände, auch Führungskräfte aus mittleren Etagen kennen die Folgen des Abstiegs.

Abstriche

Beim Jobwechsel auf der mittleren Führungsebene müsse man derzeit mit einem Gehaltsverlust von 20 bis 25 Prozent rechnen, schätzte Wirschaftscoach Christine Bauer-Jelinek im Zuge des Karriere-Interviews vergangenen Samstag. Jede dritte "freigesetzte" Führungskraft muss beim Jobwechsel Abstriche bei Gehalt und Prestige machen, schätzt Walter Reisenzein, Geschäftsführer der Outplacementberatung Lee Hecht Harrison, der ebensolche berät. "20 Prozent der Manager verbessern sich, der Rest stagniert auf derselben Ebene mit ähnlichem Gehalt", meint er.

Man muss heute bereit sein, eine Stufe quer- oder zurückzusteigen. So lautet das Fazit von Günter Tengel, Headhunter und Geschäftsführer von Amrop Jenewein CEE. Denn: "Die linearen Kamin-Karrieren gibt es nicht mehr." Tengel geht sogar noch einen Schritt weiter: "In Zukunft wird es keinen Auf- oder Abstieg mehr geben, sondern nur mehr den Umstieg."

Der Denkansatz "groß ist besser als klein bei den Unternehmen, oben ist besser als unten bei den Positionen", sei laut Tengel veraltet und passe nicht mehr zum Wandel in der Wirtschaft. Schon heute wisse man nicht, wer den Wettbewerb gewinnt, die kleine, agile Firma oder der mächtige Konzern. "Derzeit sind wir in einer Zwischengeneration", sagt Günter Tengel. Neben den "alten" Denkmustern und Hierarchien gebe es die junge Generation, die sich nicht mehr über den Status definiert: "Die Karotte vor der Nase wird von ihr nicht mehr als attraktiv empfunden." Es entstünden langsam "Parallelhierarchien": in der einen, "alten" Hierarchie gehe es immer noch um Macht und Geld, in der neuen um Ressourcen und den Gedanken des Teilens. Status und Gehalt sind nicht mehr die Kategorien, in denen die Jungen heute denken.

Doch noch gibt es jene, die einmal oben waren und nun am Prestigeverlust verzweifeln. Und es gibt jene, die ihn bewusst herbeiführen, um etwas anderes, Besseres zu gewinnen: nämlich den interessanteren Job, die angenehmere Firmenkultur, mehr Freiraum für Kreativität, mehr Zeit und Lebensqualität.

Letztlich liegt es an der eigenen Einstellung, was man beim Jobwechsel als Verlust und was als Gewinn empfindet. Dann muss man zwar das Dienstauto im Konzern gegen die Öffi-Jahreskarte im Start-up tauschen – aber bekommt dafür Gestaltungsfreiheit statt behäbiger Endlosmeetings.

Mehr Entscheidungen

"Headhunter haben damals meine Entscheidung, Verkaufsleiter zu werden, nicht verstanden", erzählt Peter Haempel. "Sie haben gemeint, wenn ich gewartet hätte, hätte ich sicher etwas Besseres gefunden".

Er fällte seine berufliche Entscheidung jedoch bewusst: "Ich habe die Chance gesehen, meine Vorstellungen zu verwirklichen", sagt er. Er fand Gefallen an seiner neuen Position: "Als Geschäftsführer eines internationalen Konzerns konnte ich sehr wenig entscheiden. Als Verkaufsleiter konnte ich endlich wieder. Verzichten musste er beim Gehalt um 30 bis 40 Prozent – eine Umstellung. Auch an den Statusverlust musste er sich erst gewöhnen: "Das ist schon eine emotionale Geschichte. Es ist ein Unterschied, ob man als Geschäftsführer die Firmenveranstaltung moderiert oder als Zuhörer im Auditorium sitzt", analysiert er.

Outplacementberater Walter Reisenzein sagt über seine Klienten, die ihren Managerjob verloren haben: "Ihre erste Reaktion ist: Ich hatte soviel und will mindestens genau das wieder, in derselben Branche. Wir sind konditioniert darauf, unsere Lage zu verbessern. Es braucht einen Prozess der Selbstreflexion, in der man sich klar wird, was man wirklich will und worauf man verzichten kann." Oft kämen die Manager darauf, dass sie gar nicht mehr so viel Gehalt benötigen, weil die Kinder aus dem Haus sind. Oder dass der Status ihnen im reiferen Alter nicht mehr so wichtig ist.

Aber auch wenn man sich damit arrangieren will: Auch ein Job auf einer unteren Stufe ist nicht immer einfach zu erreichen. Will ein Vorstand aus welchen Gründen auch immer in ein mittelständisches Unternehmen wechseln, ist er gemeinhin mit dem Argument der Überqualifizierung konfrontiert. So geht es übrigens auch vielen Akademikern und Spezialisten, die mangels Angebot bereit wären, unter ihrem Qualifikationsniveau zu arbeiten. Dann wird vom potenziellen Arbeitgeber befürchtet: Sobald der Mitarbeiter eine besser bezahlte, einflussreichere Position in Aussicht hat, ist er wieder weg. "Das kommt bei Führungskräften ständig vor. Es ist eine Frage der Glaubwürdigkeit", sagt Günter Tengel.

Berater statt Boss

Werner Holzhauser wählte bewusst den Ausstieg. Mit 32 Jahren war er bereits Vorstand der Uniqa-Tochter FinanceLife, später wurde er deren Vorstandschef. Er war erst Personalvorstand, dann ab 2011 Vertriebsvorstand bei Uniqa. Wegen Differenzen mit dem Top-Management verließ er den Konzern ein Jahr später. "Ich wollte eigentlich nur studieren und eine Weltreise machen", sagt er. In der Zeit, als er den MBA-Lehrgang an der Universität St. Gallen besuchte, erhielt er zwei Beratungsaufträge – und beschloss, sich als Unternehmensberater selbstständig zu machen. "Mit 55 Jahren hätte ich es mir anders überlegt, aber mit 42 wollte ich einen neuen Lebensabschnitt beginnen", erzählt er.

Wo es vorher um Konzernentscheidungen ging, ist für Werner Holzhauser heute Klinkenputzen angesagt. Schließlich muss er Aufträge akquirieren. "Das ist beinharte Arbeit. Aber ich mache das heute, weil es mir Spaß macht und nicht, weil es mir irgendwer vorschreibt". Den Status als Vorstand zu verlieren, machte sich privat bemerkbar: "Man erkennt schnell, wer ein Freund ist und wer nur ein Businesskollege."

Nur weil man weiter unten landet, heißt das übrigens noch nicht, dass man dort bleibt. Peter Haempel ist bei Murexin inzwischen zum Bereichsleiter für Osteuropa aufgestiegen.

"Viele bauen nur auf Leistung - ein Fehler"

Conrad Pramböck ist Gehaltsexperte bei der Unternehmensberatung Pedersen & Partners.

KURIER: Der lineare Aufstieg scheint passé, was bedeutet das für Gehaltserhöhungen?

Conrad Pramböck:Die meisten Menschen haben mit Ende 30 etwa 90 Prozent ihrer Karriere hinter sich. Sie erhalten seit zehn Jahren dasselbe Gehalt. Die Guten erreichen mit Anfang, Mitte 30 ein Jahresbruttogehalt von 70 bis 80.000 Euro.

Woran liegt das?

Es gibt drei Dinge, um eine Gehaltserhöhung zu bekommen: Leistung, ein Vertrauensverhältnis zum Chef und ein Netzwerk, falls ich einen neuen Job suche. Viele machen einen Fehler: Sie bauen ihre Karriere nur über Leistung auf. Bis Mitte 30 steigen sie rasch in der Hierarchie auf – und dann nicht mehr. Denn: Das nächste Level erreiche ich nicht mehr nur über Leistung, sondern über das Netzwerk. Man muss ins Team passen. Ich kenne einen Vertriebsleiter, der tolle Ergebnisse lieferte, aber beim Meeting den Macker heraushängen ließ. Er hat den Job verloren.

Wie kann man sein Gehalt steigern?

Viele versuchen es mit Leistung, doch das ist schwierig. Wer 2009 im Verkauf arbeitete, konnte noch so viel Leistung bringen – die Umsätze brachen trotzdem um 50, 70 Prozent ein. Wird die Firma umstrukturiert oder geschlossen, haben viele es schwer, sich im nächsten Job im Gehalt zu verbessern – weil sie kein Netzwerk außerhalb der Firma haben. Als mein letzter Arbeitgeber in Konkurs ging, wurden alle Mitarbeiter von der Konkurrenz aufgesaugt, weil sie gute Kontakte hatten.

Wie baut man ein Netzwerk mit dem Mitbewerb auf?

Immer freundlich und auf Augenhöhe sein. Man weiß nie, mit wem man einmal zusammenarbeitet. Ich kenne Leute, die so von Wien aufs Land gewechselt sind und sich gehaltstechnisch verbessert haben. Man muss gut verhandeln.

Also mit dem Gehaltswunsch höher ansetzen?

Ja, das machen viele. Wenn Sie viel verdienen und mit Gehaltseinbußen rechnen, spielen Sie lieber mit offenen Karten, samt Gehaltszettel. Wenn das Gehalt marktüblich ist, werden Sie es bekommen. Wenn es das nicht ist, sagen Sie, dass Sie sich eben so viel vorstellen.

Laut Studien legen die Jungen weniger Wert aufs Gehalt. Wird das Karrieren verändern?

Vermutlich. Es wird die wenigen Besten geben, die sich Jobs aussuchen können. Und sehr viele, die mit geringerem Gehalt dahindümpeln. Nur mit Leistung, Vertrauenswürdigkeit und einem guten Netzwerk kommt man weiter.

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