Im Erfolgsteam spielt die Herkunft keine Rolle. Diversität macht sogar noch besser – jedoch nur,  wenn sie  gut gemanagt ist. Im  Bild: Professor für Organische Synthese an der Universität Wien, Nuno Maulide aus Portugal.  Sein Team kommt aus elf Nationen.

© KURIER/Gerhard Deutsch

Unterschiede
07/06/2015

Erfolg kennt keine Nationalitäten

Wird Diversität in Unternehmen wirklich gelebt? Eine Studie zeigt das Gegenteil. Ein Fehler, denn heterogene Teams sind besser. Wie man Vielfalt managen kann, zeigen diese vier Beispiele.

von Andrea Hlinka, Magdalena Vachova

Als Vuk Pejovic und Christian Wurstbauer 2011 die kleine Apotheke gegenüber der Ottakringer Brauerei in Wien übernahmen, war ihre Vision eine multilinguale Apotheke. "Wir wollen verstehen, was jemand braucht – egal woher er kommt", sagt Vuk Pejovic, der einige Kindheitsjahre in Belgrad verbracht hat und in Österreich aufgewachsen ist und studiert hat. Seine Kunden werden heute in neun Sprachen betreut – ein Spiegel der Gesellschaft.

Denn die österreichische Gesellschaft ist geprägt von Vielfalt. Wer versteht, dass das per se keine Bedrohung ist, sondern viel mehr eine Chance, hat schon gewonnen. Denn Studien belegen, dass ein vielfältiges Team, das gut gemanagt ist, bessere Erfolge erzielt als ein homogenes Team. Und Studien belegen auch, dass österreichische Unternehmen hier trotz aller Bemühungen noch in der Theorie feststecken.

Groß und einfältig

So zeigt etwa die Studie "Diversity Management & CSR in ATX-Unternehmen" von factor-D Diversity Consulting in Kooperation mit der Erste Bank vom Mai, dass im Bereich Diversity nur selektive Einzelmaßnahmen gesetzt werden. 80 Prozent der 20 größten börsennotierten Unternehmen gaben an, aktuell kein schriftlich formuliertes Diversity Management-Konzept zu haben. Nur ein Viertel der ATX-Unternehmen veröffentlicht ein umfassendes Diversitätskonzept in ihren Geschäfts-, Nachhaltigkeits- oder Corporate Governance-Berichten. Die Studienautoren finden außerdem Hinweise, dass vor allem Diversität in der Dimension religiöse oder sexuelle Orientierungen kaum Beachtung finden. Das zeige deutlich die noch immer vorherrschende Tabuisierung der beiden Themen – insbesondere am Arbeitsplatz.

Dabei hat das Thema Diversität in Österreich durchaus eine Bühne: Jedes Jahr wird der Diversity Tag begangen, der Diversity Ball gefeiert, es werden Preise verliehen und Zertifizierungen vergeben, Weiterbildungskurse angeboten, es gibt die Charta der Vielfalt, an der WU Wien und anderen Universitäten gibt es eigene Diversity Institute, wo zu dem Thema geforscht wird.

Mainstream Minderheit

Norbert Pauser beschäftigt sich seit zwölf Jahren mit dem Thema. Vor zwei Wochen ist der Sammelband "Realisierung von Diversity & Inclusion" , bei dem er gemeinsam mit Marion Andrlik die Herausgeberrolle innehatte, erschienen. Dass in Unternehmen noch immer zuhauf Homogenität und eine wachsende Sehnsucht danach besteht, erklärt Pauser mit den rapiden Veränderungen in den vergangenen Jahrzehnten: "Das 20. Jahrhundert war geprägt von Normvorstellungen und Gleichklang – Homogenität hat lange gut funktioniert. Aber das 21. Jahrhundert ist divers, eine Dienstleistungsgesellschaft, geprägt von globaler Kommunikation. Wir versuchen die Phänomene des 21. Jahrhunderts mit den Mitteln des 20. Jahrhunderts in den Griff zu bekommen." Wir müssten, so Pauser, endlich zur Kenntnis nehmen, dass wir in der Majority Minority angekommen sind: "Unsere Gesellschaft besteht aus Minderheiten, aber wir ignorieren das völlig. Wir müssten Unterschiede als etwas Faktisches betrachten und sie nicht bewerten."

Dass es nicht damit getan ist, Menschen mit unterschiedlichen Wurzeln zusammenzustecken, zeigen Studien. Ob interkulturelle Teams bessere Leistungen als homogene bringen, hängt maßgeblich vom Management der Führungskraft ab. Experte Norbert Pauser sagt, wichtig sei es, einen gemeinsamen Rahmen festzulegen: "Eine Grenze, wo das Dazugehören beginnt und wo es endet. Diese Grenze ist biegsam und wird sich immer wieder verändern." Das Ziel sei nämlich nicht größtmögliche Vielfalt, sondern: durch die Vielfalt Ziele zu erreichen.

„Es gibt klare Regeln der Zusammenarbeit “

KURIER: Spielt die Nationalität im Sport überhaupt eine Rolle?
Marcel Koller:
… eine Rolle, um Nationalspieler zu werden, nicht. Wichtig ist für mich, dass sich die Teamspieler 100-prozentig für die Aufgabe einsetzen und mit Stolz für Österreich spielen. Da ist egal, aus welchem Land die Eltern oder der Spieler selbst kommen. Menschen mit Migrationshintergrund sind heute Teil unserer Gesellschaft und die Teamspieler sind Vorbilder und Idole für die Jugend.

Wie viele Nationen sind in der Mannschaft vertreten?
Das kann ich auf die Schnelle gar nicht sagen, aber es sind einige Spieler mit Migrationshintergrund dabei. Ich denke an Dragovic, Junuzovic, Alaba, Arnautovic, Okotie, Öczan, Harnik sowie auch an Garics oder Lazaro. Die Eltern kommen aus unterschiedlichsten Ländern – der ÖFB hat 2013 dazu einen TV-Spot gemacht mit dem Claim „Deine Leistung zählt – Die Eltern kamen als Migranten, die Söhne spielen für Österreich“. Damals haben wir offensiv thematisiert, dass die Herkunft eines Spielers für den Erfolg im Nationalteam keine Rolle spielt.

Wie ist es für Sie, ein Team aus unterschiedlichen Nationalitäten zu führen?
Im Fußball sehe ich kein Problem, weil die Spieler schon in der Jugend mit dem Thema Migration und Integration konfrontiert werden und es grundsätzlich egal ist, woher du kommst. Der Fußball leistet da einen gewaltigen Beitrag zur Integration in unserer Gesellschaft. Was letztendlich zählt, ist die Leistung und die Bereitschaft, für das Team alles zu geben und unsere Regeln der Zusammenarbeit zu respektieren.

Wie managen Sie die Vielfalt?
Es gilt nicht speziell die Vielfalt zu managen, sondern ein Team aus unterschiedlichen Persönlichkeiten; und da gibt es Regeln, die wir uns auferlegt haben und nach denen unsere Zusammenkünfte ablaufen. Voraussetzung ist, dass ein Spieler die notwendige spielerische Qualität mitbringt.

Gibt’s Missverständnisse unter den Spielern?
Wenn es Missverständnisse gibt, dann nicht wegen der Herkunft eines Spielers, sondern aus anderen Gründen. Missverständnisse werden bei uns aber schnell angesprochen und ausgeräumt, denn das ist für ein gutes Mannschaftsklima notwendig. Es ist aber auch menschlich, dass Meinungsverschiedenheiten manchmal vorkommen.

„Die Vielfalt ist da, wir fördern sie“

Zwischen Gürtel und Wilhelminenberg zeigt Ottakring seine vielen Gesichter: rund um den Brunnenmarkt sind Galerien und Lokale, am anderen Ende stehen Villen und Gründerzeithäuser neben großen Gemeindebauten. Und mitten drin, schräg gegenüber der berühmten Brauerei, ist in einem Ecklokal eine kleine Apotheke einquartiert. Ihre Besonderheit: Wer hier eintritt, wird verstanden – auf Deutsch, Englisch, Türkisch, Serbisch, Kroatisch, Bosnisch, Mazedonisch, Albanisch und Polnisch.

KURIER: Ihre Mitarbeiter sprechen neun Sprachen – ist das Absicht?
Vuk Pejovic:
Ja, gewissermaßen. Interessant ist, dass die meisten Apotheken diese Vielfalt haben – aber das nie besonders gefördert wird oder zumindest wurde. Apotheken sind ein bisschen langsam, wenn es darum geht, Trends aufzugreifen. Als mein Kollege und ich die Apotheke 2011 übernommen haben, war für uns von Anfang an klar, dass wir mehrsprachige Beratung und Produkte aus verschiedenen Ländern haben wollen.

Wieso ist Ihnen Mehrsprachigkeit und Vielfalt ein Anliegen?
Ich habe selbst Migrationshintergrund – das klingt so komisch, wenn ich das sage –, also meine Eltern kommen aus dem ehemaligen Jugoslawien. Ich habe als Kleinkind in Belgrad gelebt, bin in Österreich aufgewachsen, in die Schule gegangen und habe hier studiert. Außerdem ist es in Ottakring ein wichtiges Thema, mehrsprachige Beratung anzubieten. Doch obwohl alle Mitarbeiter Migrationshintergrund haben oder Österreicher 2. Generation sind, sind wir eine österreichische Apotheke. Und so wollen wir auch von Kunden wahrgenommen werden. Bei uns ist es wichtig zu verstehen, was jemand braucht – egal, woher er kommt.

Was sind die Vorteile?
Mir macht es persönlich sehr viel Freude – und ich habe das Gefühl, dass sich auch die Mitarbeiter freuen, dass sie sich auf vielfältige Weise ausdrücken können. Mit dem Ausdruck meine ich mehr als nur die Sprache, auch den Schmäh, die Lebensart, die Energie. Wenn all das koexistieren kann, macht es wahnsinnig viel Spaß.

Fördern Sie die Mehrsprachigkeit Ihrer Mitarbeiter gezielt?
Mir ist wichtig, dass im Team alle Sprachen vertreten sind, die auch bei unseren Kunden vertreten sind. Aber ich werde niemanden ausschließen, der nicht mehrsprachig ist.

„Man wächst in einem bunten Umfeld“

Der aus Lissabon stammende Chemiker Nuno Maulide wechselte mit seinem internationalen Forscherteam vom renommierten deutschen Max-Planck-Institut an die Universität Wien. Einfach war der Umzug nicht – obwohl das Team aus hochqualifizierten Wissenschaftlern besteht.

KURIER: Wie kommt es, dass Sie so viele unterschiedliche Nationalitäten in Ihrem Team haben?
Nuno Maulide:
In unserem aktuellen Team arbeiten Forscher aus Österreich, Deutschland, China, England, Frankreich, Holland, Italien, Portugal, Spanien, Syrien und Thailand – also elf Nationen. Seit es die Gruppe gibt, also seit 2009, war das immer so.

Spielt die Herkunft in der Welt der Wissenschaft eine Rolle?
Heute stehen WissenschaftlerInnen in einer globalisierten und konkurrierenden Forschungslandschaft, wobei es viel wichtiger wird, welchen innovativen Beitrag man leisten oder wie man seine Kreativität für die Lösung verschiedener Probleme nutzen kann, als woher man kommt.
Wo liegen die Vorteile, wo die Nachteile von heterogenen Teams im Arbeitsalltag?
Für uns ist es von Anfang an klar gewesen, dass es äußerst wichtig für die Beantwortung von schwierigen Forschungsfragen ist, die besten Talente im Team zu haben. Talent hat keine Nationalität. In unserer Forschung kommen auch immer wieder komplexere Probleme auf, deren Lösung unterschiedlicher Perspektiven bedürfen. Als Gruppenleiter bemerke ich jeden Tag mit Bewunderung, wie unterschiedliche Mitarbeiter aus unterschiedlichen Nationen, die selbstverständlich unterschiedlich ausgebildet wurden, einen völlig anderen Blickwinkel auf das gleiche Problem haben. Man wächst auch deutlich, wenn man in so einem kulturell bunten Umfeld täglich Wissenschaftler ausbildet.

Wie managen Sie die Vielfalt? Braucht es spezielle Strategien?
In unserem Team gibt es nur zwei Schlagworte: Toleranz und Offenheit. Solange die Neugier bleibt, wird die Vielfalt immer ein klarer Vorteil für uns sein.

„Er hat sich auf einmal verstanden gefühlt“

Hallo, herrzlisch willkommen“, sagt Polizeiinspektor Aytunc Bahar mit starkem türkischen Akzent. Sein Kollege Stefan Laller lacht auf. Bahar spricht nämlich einwandfreies Hochdeutsch, beherrscht den Wiener Dialekt und ein bisschen Serbisch, spielt aber gerne mit dem Klischee seiner Herkunft.
Bahar und Laller sind Partner im Job, Bahars Migrationshintergrund samt perfektem Türkisch ist für viele ihrer Amtshandlungen im zehnten Wiener Gemeindebezirk mittlerweile unverzichtbar geworden.
Die Wiener Polizei setzt bewusst auf Diversität in Teams und rekrutiert seit 2007 mit ihrer Kampagne „Wir suchen Dich“ gezielt Mitarbeiter mit Migrationshintergrund. 18 Sprachen werden hier bereits gesprochen. Sieben Prozent der Polizisten in Ausbildung haben derzeit Migrationshintergrund. Ziel ist es, jede Wiener Polizeiinspektion mit einem vielsprachigen Mitarbeiter zu besetzen.

KURIER: Wo liegen Vor- und Nachteile von diversen Teams im Arbeitsalltag?
Stefan Laller: Bei der Polizei haben wir kein Problem mit Migrationshintergrund, ganz im Gegenteil, er ist sehr positiv für die Arbeit.

Wann zeigt sich das?
Aytunc Bahar:
Im zehnten Bezirk in Wien leben viele Menschen mit unterschiedlichster kultureller Herkunft. Türkisch hilft mir, besser auf die türkischstämmigen Menschen einzugehen, sie zu beruhigen und Streit zu schlichten.

Wie reagieren die Menschen auf der Straße auf die Diversitäts-Strategie bei der Polizei?
Stefan Laller:
Unterschiedlich, meistens aber sehr gut. Ein Herr hat einmal eine Frau gestalkt, sie hat sich bedroht gefühlt und uns angerufen. Ich habe mit dem Herrn ein Gespräch auf Deutsch geführt, aber er hat nur geschimpft und geschrien. Nachdem wir bemerkt haben, dass er türkischer Staatsbürger ist, hat ihn der Kollege in seiner Muttersprache angesprochen. Daraufhin wurde er ganz leise. Er hat sich auf einmal verstanden gefühlt.

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