Wie fair und vergleichbar sind Österreichs Gehälter?

Über Gehälter wurde in Europa selten intensiver diskutiert als in diesen Tagen. Bis morgen, 7. Juni, hätte Österreich die Entgelttransparenz-Richtlinie in nationales Recht umsetzen müssen. Passiert ist das nicht – Gründe dafür lesen Sie in diesem Bericht.

Die Grundidee der EU-Vorgabe ist, Gehälter besser miteinander zu vergleichen und so die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zu schließen. Doch wie vergleichbar sind Gehälter eigentlich und gibt es auch Positionen, die in keine Relation zu setzen sind?

Ja, (fast) alle Gehälter lassen sich vergleichen

„Die billige Antwort lautet: Gehälter lassen sich nicht vergleichen“, sagt Gehaltsexperte Conrad Pramböck. „Nach einigem Nachdenken ist die Antwort aber: Selbstverständlich ist das möglich.“ Pramböcks Job ist, Gehaltsstrukturen für Unternehmen zu erstellen, also „Unvergleichbares vergleichbar zu machen“, wie er sagt. Einen Mitarbeiter am Fließband mit einer Dame in der Buchhaltung brauche man nicht vergleichen, „die machen einen komplett anderen Job“, mahnt er. Pendants in der eigenen Branche oder Position gebe es aber immer.

Die einzige Ausnahme: Der absolute Top-Bereich. Sei es der Oberboss eines internationalen Konzerns (er nennt als Beispiel Elon Musk) oder ein Fußballprofi wie Cristiano Ronaldo. „Die machen dann oft ihre eigenen Regeln, aber nach unten hin gibt es in den meisten Ländern ein Mindestgehalt.“ 

In Österreich legt der Kollektivvertrag die untere Einkommensgrenze fest. Je höher die Qualifikation ist, desto größer würde der Gehaltsunterschied zwischen dem, was kollektivvertraglich vorgesehen ist, und dem, was sich ausverhandeln lässt, werden, erklärt Pramböck. Ein Vergleich ließe sich trotzdem immer anstellen, ist der Experte überzeugt. Viele seiner Klienten sehen das anders.

„Oft kommt dann die lange Leier, warum das eigene Gehalt unfassbar hoch sein sollte und unvergleichlich ist“, erzählt Pramböck, der sich davon nicht beeindrucken lässt. „Das Argument kommt immer nur von jenen, die nicht verglichen werden wollen und in der Regel ein persönliches, finanzielles Interesse haben.“ Doch wie stellt man den Vergleich richtig an?

Grün, Gelb und Rot: Die drei Gehaltsbereiche

Pramböck empfiehlt, drei Gehaltsbereiche für jede Position in einem Unternehmen zu definieren. 

1. Grün: Da kann man sich jedenfalls einigen.
2. Gelb: Unter welchen Umständen ist man bereit, mehr zu bezahlen?
3. Rot: Hier wird die Grenze gezogen, weil das restliche Gehaltssystem sonst komplett zerstört wird.

Heikel wird es im gelben Bereich – nach welchen Kriterien entschieden wird, ob jemand mehr verdienen sollte als eine andere Person. Leistung, Erfahrung, Verantwortung oder Einzigartigkeit wären gute Anhaltspunkte. Doch neutral und wertfrei ist die Gehaltsgestaltung in Österreich nicht.

„Das Thema Gehalt hängt stark mit dem eigenen Verhandlungsgeschick und der Situation am Arbeitsmarkt zusammen“, erklärt Charlotte Eblinger-Mitterlechner, Chefin der Personal- und Managementberatung Eblinger & Partner. Ein Beispiel: Wechselte jemand 2022 den Job, als Unternehmen händeringend nach Mitarbeitern suchten, konnten deutlich bessere Gehälter als jetzt ausgehandelt werden. 

Außerdem fließe ein, wie viele Personen am Markt einen Job ausüben können. „In der Pharmaindustrie gibt es im Westen wenige Außendienstmitarbeiter. Die können Gehälter verlangen, das ist ein Wahnsinn“, sagt Eblinger-Mitterlechner, die erkannt hat: „Wert hat immer mit Angebot und Nachfrage zu tun.“ 

Verwerflich sei das nicht, sind sich beide Experten einig. Kritisch beurteilen sie einen anderen Faktor, der sich bis heute stark auf Gehälter auswirkt – und auf die Verhandlungsbasis.

Sympathie bringt bares Geld

Wenn Conrad Pramböck einen Blick in die Gehaltslisten seiner Kunden wirft, fragt er sich in vielen Fällen: Wie ist es dazu gekommen? „Dann höre ich persönliche Geschichten, die mit der Arbeitsleistung wenig zu tun haben“, erzählt Pramböck. Und auch Charlotte Eblinger-Mitterlechner kennt keine Firma, deren Gehälter nicht durch den Sympathie-Bonus belastet sind. „Jede und jeder bewertet Sympathie ganz hoch. Und plötzlich ist man bereit, einem Menschen mehr zu bezahlen als jemand anderem“, kritisiert sie.

Den sogenannten Bias, also die eigene Voreingenommenheit, hätten die wenigsten am Schirm. „Ich sehe bei wirklich vielen männlichen Entscheidern, dass sie Männer besser verstehen, ihnen vielleicht deshalb mehr zutrauen und dadurch bereit sind, sie besser zu bezahlen“, sagt sie. Sie plädiert dafür, aktiv gegen diesen Bias zu arbeiten.

„Dass das mühsam ist und wir alle umdenken müssen, ist mir klar. Aber wenn ich ein System, das auf sozialer Ungerechtigkeit beruht, ändern will, muss ich es knacken.“

Conrad Pramböck spricht sich dafür aus, die Personalabteilung zur „Hüterin des Gehaltssystems“ zu machen. Sie soll entscheiden, in welchem Rahmen Einstellungen oder Gehaltserhöhungen legitim sind. Ist keine HR-Abteilung vorhanden, liegt es letztlich am Firmenoberhaupt, sich vom persönlichen Empfinden nicht irreführen zu lassen.