Die Bomben-Strategie: Geh mit oder geh

Man kennt die Szene: Der Chef tritt vor die Belegschaft. Redet vom Wandel, von tief greifenden Veränderungen in der Gesellschaft, von neuen Herausforderungen. Man habe sich beraten, müsse neu planen, Strukturen aufknoten, die Richtung wechseln. Microsoft-Boss Satya Nadella will die totale Veränderung im Konzern, spricht von einer IT-Industrie, die keine Tradition duldet, nur noch Innovation. Für die Belegschaft bringt er die Neuaufstellung des Konzerns auf eine amerikanisch-einfache Formel: Geh mit oder geh – segle mit uns zu neuen Ufern oder verlasse die Firma.

Nadellas Strategie ist wie ein Bombenwurf – beliebt bei CEOs, die den schnellen Wandel brauchen. Microsoft steht unter Druck, steht kurz vor dem Quartalsbericht, steht vor dem größten Stellenabbau der Firmengeschichte: 18.000 Mitarbeiter werden entlassen.

Und was kommt dann?

Die Reaktion der Belegschaft ist immer gleich: Die Leute sind skeptisch, ängstlich, machen erst halbherzig mit, es gibt Widerstand. Sie verschränken die Arme, die nächste Veränderung, an die sie schon nicht mehr glauben. Die Ersten gehen und werden gekündigt. Andere gehen auch, oft die Guten.

Das Problem: Man kann Organisationen nicht wie Maschinen behandeln, kann Menschen nicht hier abmontieren und woanders einsetzen. Und auch nicht davon ausgehen, dass es Euphorie für Radikalmaßnahmen gibt, die vom Team infrage gestellt werden. Die Hälfte der Mitarbeiter seien unwillig, geradezu Bremser, sagen Führungskräfte. Skepsis wird als Widerstand gesehen.

Aber hinter den Bedenken stehen oft berechtigte Einwände. Und für das Ergebnis des Wandels sind auch die Stimmen der Bewahrer relevant. Sie werden bei der Bomben-Strategie als erstes ausgeschaltet – vielleicht der Grund, weshalb Veränderungspläne in 60 bis 80 Prozent der Unternehmen scheitern.