Personalplanung? Gibt's oft nicht

Wie weit planen Personalabteilungen? Ist das Personalmangement Teil der Unternehmensstrategie? Professorin Silke Wickel-Kirsch hat für das Österreichische Controller Institut eine repräsentative Umfrage gemacht. Das ernüchternde Ergebnis: Geplant wird in den Unternehmen wenig, über den Daumen geschätzt wird viel und der Einfluss der Personalmanager in der Geschäftsführung und bei strategischen Entscheidungen ist gering. Silke Wickel Kirsch von der Hochschule RheinMain Wiesbaden über ihre Studie - und warum HR-Manager auf mehr Einfluss im Unternehmen bestehen sollten.

KURIER: Sie haben 102 Unternehmen nach Ihrer strategischen Personalplanung befragt. Gibt es die überhaupt?
Silke Wickel-Kirsch: Ich hoffe doch!

Nur 20 Prozent planen die Personalagenden über drei Jahre hinaus. Kann man eine vernünftige Personalplanung überhaupt machen, bei einem stark volatilen Umfeld in der Wirtschaft und vielen unberechenbaren Mitarbeitern?
Gerade in einem volatilen Umfeld wird Planung immer wichtiger. Sozusagen als Anker, an dem man sich festhalten kann. Leider hält die Planung meist nicht lange.

Wie weit in die Zukunft kann Personalplanung überhaupt erfolgen?
Es gibt sehr erfolgreiche Unternehmen, die durchaus den Zeitraum von 20 Jahren mit einer Szenarioplanung zu erfassen versuchen. Dies ist sehr weitgehend. Aber 10 Jahre sollten machbar sein. Und auch sinnvoll.

Ein Ergebnis der Studie ist, dass die Personalleiter viel schätzen und abschätzen. Wie können die Personalleiter so ungenau arbeiten? Und: Wie gut oder schlecht funktioniert dieses Schätzverfahren? Was bleibt dabei auf der Strecke?
Auf der Strecke bleiben eine objektive Überprüfung und Fundierung der Planungszahlen. Trotzdem sind viele Unternehmen ja mit dieser Methode nicht ganz unerfolgreich. Schätzungen sind also nicht immer eine schlechte Methode.

Auf welche Teilbereiche beschränkt sich die Personalplanung?
Leider meist nur auf die Kopfzahlen und die Personalkosten.

Welche Teilbereiche werden vernachlässigt?
Die ganze qualitative Seite wird zu wenig beleuchtet. Hier besteht der größte Nachholbedarf.

Was meinen Sie mit dem qualitativen Teil?
Ausbildung, Weiterbildung, das Planen von Karrierenverläufen, die Erweiterung von Skills, die man in der Zukunft braucht. All das wird in den Firmen viel zu wenig vorangetrieben.

Welchen Stellenwert hat die Personalabteilung in Firmen in der Praxis?
Leider meist noch einen eher untergeordneten Stellenwert. Aber es wird doch auch besser.

Welchen Stellenwert sollte sie haben wollen?
Sie muss "Chefsache" werden. Das heißt: Ohne Einbindung der Personalabteilung sollten keinen wichtigen Geschäftsentscheidungen getroffen werden.

Was ist Ihre Empfehlung an Personalverantwortliche? Wie können sie in einem Unternehmen zur wichtigen Stabstelle werden?
Nicht aufgeben und immer wieder erneut versuchen, die Wichtigkeit des Themas in den Köpfen der Verantwortlichen zu verankern. Steter Tropfen höhlt ja bekanntlich den Stein.