Gehaltstransparenz: „Kein Unternehmen diskriminiert mit Absicht“

Wie transparent sind Österreichs Unternehmen beim Gehalt und welche Maßnahmen sollten sie jedenfalls setzen? HR-Expertin Tina Krainer des Personaldienstleisters Wolkenrot und Richard Melbinger der ARS Akademie geben ihre Einschätzung.

KURIER: Welche Maßnahmen können Firmen setzen, um die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zu schließen und können sie sich das auch leisten?

Tina Krainer: Grundsätzlich muss man sagen, dass Unternehmen über die Jahre nicht mit Absicht diskriminiert haben. Das ist historisch gewachsen. Viele dieser Fälle sind latent im Unternehmen und werden erst durch die Umsetzung der Richtlinie ins nationale Gesetz hochkommen. Ob sich Unternehmen das leisten können? Es wird sehr schwierig werden. Hat man Gender-Pay-Gaps über fünf Prozent und kann diese nicht rechtfertigen, muss man sie schließen. Das belastet die Personalbudgets massiv.

Richard Melbinger: Wenn wir uns erinnern – vor ein paar Jahren war ESG ein großes Thema. Da waren im Sozialbereich schon Reportings zu machen. Also alle, die aufmerksam waren, haben schon gesehen, dass sie ein Problem haben. Ich würde davon ausgehen, dass die Aufmerksamen auch schon Initiativen gesetzt haben.

Wie transparent gehen Unternehmen heute generell mit dem Thema Gehalt um?

Richard Melbinger: Früher hat man immer gesagt: Das gefährlichste, das passieren kann, ist, die Gehaltsliste beim Kopierer liegen zu lassen. Mittlerweile werden Listen weder gedruckt noch kopiert, aber es ist schon ein typischer Ausspruch in Österreich. Neue Mitarbeiter in der Personalverrechnung werden üblicherweise darauf eingeschworen, diskret zu agieren. Ich glaube aber, das ist eher keine Geheimniskrämerei, sondern notwendiger Datenschutz.

Wie sieht die ideale Praxis von Gehaltstransparenz in Unternehmen aus?

Richard Melbinger: Das ist eine schwierige Frage, die wohl keiner von uns beantworten kann. Es ist ein stetiges Arbeiten daran. Aber ich glaube, wenn man sich über die Tätigkeitsprofile Gedanken macht, über die Kompetenzen, die man braucht, um diese Profile zu erfüllen, über Verantwortung, Belastung und soziale Kompetenz, sind das wesentliche Faktoren. Und ich muss mir ein Bewertungsschema überlegen.

Tina Krainer: Hilfreich ist auch, Gehaltsstrukturen zu implementieren, die international sind. Die geben gewisse Jobbewertungen und Gehaltsstufen vor. In Österreich sind wir trotzdem in der glücklichen Lage, Kollektivverträge zu haben, wo sehr genau definiert ist, welche Position in welche Verwendungsgruppe gehört.