Die verlorenen mittleren Manager

Wir leben in einer der größten Umbruchphasen der vergangenen dreißig Jahre – über wenig ist man sich so einig wie über diese Tatsache. Veränderung ist zum Dauerzustand in Unternehmen geworden, angetrieben durch die digitale Revolution und noch verstärkt durch die anhaltende Wirtschaftskrise. Unternehmen kämpfen mit einer veränderten Wirtschaftswelt. Manche Phänomene sind vorübergehend, anderen wird das Geschäftsmodell komplett auf den Kopf gestellt. Alle müssen umdenken, umstrukturieren, neu planen, re-organisieren.

Schlecht vorbereitet

Die aktuelle Studie „Digitale Revolution – ist Change Management mutig genug für die Zukunft?“ der Strategieberatung Capgemini Consulting hat die Veränderung in den Unternehmen analysiert – und kommt zu teils überraschenden Ergebnissen. So sind vor allem die Führungskräfte im mittleren Management nur schlecht darauf vorbereitet, den internen Wandel zu vollziehen (44 Prozent). Zusätzlich verfügen sie über zu wenig Erfahrung im Umgang mit den sozialen Medien und setzten damit auf hierarchisch gesteuerte Veränderungen. „Auch wenn die Verantwortlichen betonen, dass die emotionale Dimension des Veränderungsprozesses besonders wichtig ist, gehen Anspruch und Wirklichkeit weit auseinander“, sagt Imke Keicher, Leiterin der Change-Management-Beratung bei Capgemini. Für eine erfolgreiche Veränderung kommt es nicht nur darauf an, Fakten zu vermitteln, erfolgskritisch ist es Menschen emotional zu erreichen, für den Wandel zu begeistern (85 Prozent Zustimmung).

Veränderung, nein danke

Aus den Antworten der 150 befragten Manager geht eine hohe Veränderungsbereitschaft des Top-Managements hervor, jedoch wird nur sieben Prozent der zweiten Führungsebene diese Kompetenz zugeschrieben. „Der Erfolg von Transformationsprojekten liegt in den Händen von
Führungskräften, die häufig nicht gewillt sind“, meint Keicher. Die Gründe für die Abwehrhaltung sind die Angst um den Einfluss und Status (47 Prozent) und die dichte Taktung der Veränderungsprojekte in den vergangenen Jahren, bestätigen 40 Prozent der Befragten. Führungskräfte müssten gezielter auf ihre Aufgabe vorbereitet und im Prozess besser betreut werden.

Veränderungsprozesse in Firmen sind für Manager und Mitarbeiter eine Herausforderung. Fünf Punkte, auf die es in Change Prozessen ankommt (nach „Führung leben, Carl Auer Verlag):

1. Nehmen Sie als Chef sehr konsequent eine Haltung ein, die achtungsvoll, zielorientiert und vertrauensvoll ist.
2. Sorgen Sie als Vorgesetzter für eine klare Zielsetzung, die von allen Beteiligten verstanden und getragen wird. Das führt zu schlankem und zügigem Vorgehen in Veränderungsprozessen, weil dann alle Beteiligten in dieselbe Richtung arbeiten können.
3. Identifizieren Sie alle Betroffenen und gewinnen Sie sie für das gemeinsame Projekt.
4. Finden Sie den passenden Arbeitsrahmen und stellen Sie ihn für ihre Mitarbeiter zur Verfügung. Wie ist die Projektgruppe zusammengesetzt? Wo arbeitet sie? Wer ist eingebunden? Wie und wann wird die Belegschaft informiert?
5. Verfolgen Sie ein straffes Projektmanagement . Es muss eine klare Besetzung des Teams geben, eine klare Definition ihrer Rollen, einen klaren Auftrag, gutes Terminmanagement, auch Controlling und Budgetierung sind nicht zu vergessen.