Was attraktive Arbeitgeber heute bieten müssen

Krise hin oder her – gute Mitarbeiter werden  stets gesucht. Und nach wie vor geben Unternehmen ihr Bestes, um als attraktiver Arbeitgeber zu gelten. Im Grunde aus purem Eigennutz, denn Arbeitgeberattraktivität, so belegen Studien, steigert die Unternehmensleistung um 19 Prozent. Doch die Arbeitswelt hat sich in den vergangenen zwei Jahren stark gewandelt: Konnten Unternehmen früher mit cooler Büroausstattung, außergewöhnlichen Teambuilding-Events und ähnlichen Goodies punkten, haben solche Benefits seit Corona an Bedeutung verloren. Die Frage „Was ist  ein guter Arbeitgeber?“ stellt sich neu.

Anna Nowshad ist Partnerin bei Deloitte Consulting und leitet den Bereich Future of Work. Die Definition eines attraktiven Arbeitgebers, so Nowshad, hat sich sicherlich verändert: „Einerseits ist sie diversifizierter geworden. Andererseits sind Ansprüche an Führung, Zusammenarbeit und vor allem auch das Job Design – also wie ist mein Job gestaltet, welche Tätigkeiten machen Sinn, wie kann ich möglichst produktiv sein und gleichzeitig ein bewältigbares Level an Belastung haben – gestiegen.“ 

Offene Kommunikation als wichtiger Faktor

An Bedeutung verloren haben ihrer Meinung nach vor allem klassische Events und Meetings.  Ein wichtiges Asset ist hingegen der professionelle Umgang mit dem Thema Homeoffice geworden.  „Nach den ersten Wochen, in denen alle gemeinsam – Mitarbeitende, Führungskräfte und Kunden – mit teilweise minimalen Ausstattungen das Beste daraus gemacht haben und schnell sehr viel Neues gelernt haben, gibt es einen echten Digitalisierungsschub. Das beginnt bei den Kooperationstools und geht weiter zu professionellen HR-, CRM-, Finanz- und Managementsystemen“, erklärt die Beraterin.  Quer durch alle Branchen, so Nowshad weiter, hat die virtuelle oder hybride Arbeit zu höherer Produktivität geführt: „Durchaus aber auch mit Schattenseiten. Die Wahrung der mentalen Gesundheit und der Umgang mit Belastungssituationen sind so präsent wie selten zuvor. Das stellt Führungskräfte und Teams vor die Herausforderung, trotz physischer Entfernung eng miteinander verbunden zu bleiben und diese Themen offen zu besprechen.“ 

Um High-Potentials anzuziehen und als attraktiver Arbeitgeber zu gelten, hält sie vor allem offene und ehrliche Kommunikation für entscheidend. „Werden nach außen hin und in der Bewerbungsphase Dinge kommuniziert, die dann nicht eingehalten werden können, ist das meist nur schwer zu kitten.“ Außerdem, so die Beraterin, braucht es eine bewusste Auseinandersetzung mit der Zukunft der Arbeit versus alten Gewohnheiten: „In welchen Jobs und wann ist physische Anwesenheit tatsächlich notwendig? Wie strikt müssen unsere Arbeitszeitvorgaben sein? Wo kann Digitalisierung für die Mitarbeitenden eine echte Erleichterung sein? Welche Anforderungen gibt es tatsächlich, wo sind sie nur Relikte in überholten Job-Beschreibungen?“, erklärt Nowshad. 

Wesentlich ist es ihrer Meinung nach auch, den Mitarbeitenden zu ermöglichen, ihre tatsächlichen Stärken und Skills einzusetzen – unabhängig davon, ob diese im eigenen Job im engsten Sinne  gebraucht werden oder nicht: „Das erfordert ein Denken über Abteilungsgrenzen hinaus und eine Flexibilisierung von Rollen und von Aufgaben. Daher spielen für die Attraktivität von Unternehmen  Führungskräfte und deren soziale Fähigkeiten eine sehr zentrale Rolle.“

"Pimp my Boss"

Die Frage, wie    Leadership in der modernen Arbeitswelt von heute gelingen kann, stellen sich auch  Martin Giesswein, Co-Founder von Talent Garden Vienna und Christof Stögerer, Head of Continuing Education  der WU Executive Academy. Ausgehend von der Beobachtung, dass klassische Führungskräftetrainings ihre Grenzen haben, entwickelten sie den  neuen Leadership-Workshop „Pimp My Boss“. Basierend auf den Prinzipien des modernen Design Thinkings erarbeiten Führungskräfte dort gemeinsam mit ihren Teams Lösungen für besseres Leadership. So können auch Mitarbeiter dazu beitragen, die Unternehmensattraktivität zu erhöhen. Giesswein: „Wie oft hören die Mitarbeiter von der Chefin: Sag mir, wie ich dich noch besser in deiner Arbeit unterstützen kann? Diese Einladung zu besserem Teamwork ist aber keine Einbahnstraße. Wir brauchen auch  Mitarbeiter die mithelfen, das gewünschte Führungsverhalten zum Erfolg zu bringen.“ Christof Stögerer ergänzt dazu: „Es gibt den schönen Satz: People don't leave bad jobs, they leave bad leaders. Das heißt, die Führungskraft ist oft ein wesentliches Kriterium dafür, ob sich ein Arbeitnehmer im Unternehmen wohlfühlt, oder eben nicht.“ 

Individuelle Führung als Erfolgsfaktor

Doch was wird in Zukunftbesonders wichtig, um als Führungskraft zu reüssieren und das Unternehmen für gute Mitarbeiter attraktiv zu machen?  Stögerer:„An Bedeutung verloren  hat alles rund um das Thema Kontrolle.  Gleichzeitig werden Soft Skills immer wichtiger: Also motivieren, inspirieren, vertrauen und vor allem zuhören zu können.“  Entscheidend ist weiters, Vorteile und Nachteile von  neuen Regelungen klar zu kommunizieren: „Den Leuten einen vorgefertigten Maßnahmenkatalog vor die Nase zu setzen, ist für die Zufriedenheit im Unternehmen eher kontraproduktiv“, so Stögerer.  Martin Giesswein hat dazu persönliche Erfahrung gemacht: „Ich habe  in Deutschland 22 Personen an vier  Standorten geführt. Ich machte  mit jeder Kollegin eine individuelle Vereinbarung: Über welches Medium und wie oft wollen wir kommunizieren? Wie viel Support brauchst du? Wie informierst du mich über Fortschritte, damit ich nach oben berichten kann? Wir brauchten dadurch kaum Teamcalls, aber Umsatzwachstum und Zufriedenheit waren groß . Für mich als Führungskraft bedeutete es, meinen Arbeitsalltag auf die Präferenzen der Mitarbeiter umzustellen.“

Sein Rat lautet daher: Je größer die Distanz zum Team, desto individueller muss die Führung sein. Daher macht es Sinn, bei der Frage nach attraktiven Arbeitsplätzen auch die Person der Führungskraft genau zu beachten. „Pimpen  – also besser machen – bedeutet, ein Verhaltensmuster der Führungskraft so zu verändern, dass das Team seine Arbeit besser machen kann“, erklärt Giesswein.  Darunter fallen etwa bessere Verfügbarkeiten, fixe Feedbackgespräche statt spontanen Kontrollanrufen und präzisere Arbeitsanweisungen.   Wichtig für Verbesserung der Attraktivität ist vor allem Kritikfähigkeit. Giesswein: „Ich selbst war als Manager in erfolglosen Organisationen tätig, die Power-Play, Egoismus und  das Suchen nach dem Schuldigen gefördert haben.  Erfolgreichen Organisationen bieten eine gute Leadership Experience, um fähige Führungskräfte anzuziehen und zu behalten. Schlüsselfelder dieses fördernden Umfelds für Manager sind Raum für persönliches Wachstum abseits der Hierarchielinie, radikale Ehrlichkeit und Zurückweisen von Egoismus.“