Die gläserne Decke durchbrechen

Innovative Technologien überholen sich aktuell gegenseitig und lassen neue Arbeitswelten entstehen. Doch bei einem Thema wird der Fortschritt ausgebremst: Gleichstellung. Denn obwohl der Vorteil diverser Teams mittlerweile mehrfach belegt ist, bleibt die gläserne Decke robust.

Laut einer aktuellen Deloitte-Befragung liegt das in erster Linie an konservativen Rollenbildern und Vorurteilen. Diese werden von den Unternehmen nicht nur als größtes Karrierehemmnis für Frauen angesehen, sondern auch als wesentliche Ursache für den Gender Pay Gap. Aber wie lassen sich die Barrieren endlich aufbrechen?

Schubladendenken zeigt seine diskriminierende Wirkung dort, wo Personalentscheidungen getroffen werden. Einstellungs- und Beförderungsprozesse unterliegen oft Verzerrungseffekten, die durch geschlechtsbezogene Stereotypisierungen entstehen. Daraus resultieren die mehr oder weniger subtilen Karriererestriktionen für Frauen.

Oft geschieht das gar nicht bewusst, sondern schleicht sich als Unconscious Bias ein, dem sich selbst die Reflektiertesten unter uns nicht entziehen können.

Um Personalentscheidungen vorurteilsfrei treffen zu können, braucht es deshalb objektivierende Methoden und Verfahren.

Bedauerlicherweise wird genau solchen kaum Bedeutung beigemessen, wenn es um ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis unter Führungskräften geht. Im Ranking bereits umgesetzter Gleichstellungsmaßnahmen nehmen objektivierende Methoden und Verfahren laut unserer Umfrage nur Platz acht von zehn Auswahlmöglichkeiten ein. Am häufigsten wird hingegen die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort genannt. Dabei schreiben die Unternehmen dem Faktor Arbeitszeit eigentlich die geringste Bedeutung in puncto Karrierehürden zu.

Nicht falsch verstehen: Flexible Rahmenbedingungen sind erstrebenswert – gegen Vorurteile und konservative Rollenbilder wirken sie jedoch nicht. Karrierechancen hängen von Personalentscheidungen ab. Und deshalb ist ausschlaggebend, auf welcher Grundlage diese getroffen werden.

Unsystematische Gespräche ermöglichen keine Schlussfolgerungen auf Kompetenzen und Potenzial einer Person. Sie vermitteln höchstens den Sympathiegrad und ein Bauchgefühl. Das häufige Resultat: Die Besetzung erfolgt nach Selbstähnlichkeit. Solange Künstliche Intelligenz (KI) aus einseitigen, meist männlich geprägten Daten lernt, ist auch sie kein verlässlicher Partner bei Personalentscheidungen.

Es gibt keine One-fits-all-Lösung, aber: Wer Chancengleichheit und Diversität will, muss Recruiting- und Talent-Management-Prozesse im Sinne der Objektivität gestalten. Denn die Entscheidungsbasis für Positionsbesetzungen kann die gläserne Decke ein für alle Mal durchbrechen.

Gudrun Heidenreich-Pérez ist Partnerin bei Deloitte Österreich