Liebe Frau K., zunächst die gute Nachricht: Ihr Mitarbeiter hat (unabhängig von der Art der Beendigung des Dienstverhältnisses ) keinen Abfertigungsanspruch gegenüber Ihnen. Ein solcher gilt nur für Dienstverhältnisse, die bereits vor dem 1. 1. 2003 begonnen haben. Für Dienstnehmer, die nach 1. 1. 2003 in ein Unternehmen eingetreten sind, zahlt der Dienstgeber monatlich einen Betrag in Höhe von 1,53 % des Entgelts an die betriebliche Vorsorgekasse. Ein Abfertigungsanspruch besteht dann ausschließlich gegenüber dieser.
Eine Ausnahme könnte zwar bestehen, wenn der Mitarbeiter bereits vor dem 1. 5. 2020 in einer Konzerngesellschaft beschäftigt war oder sein Dienstverhältnis eventuell im Zuge eines Betriebsübergangs auf Sie überging. Liegen diese Sonderfälle hier nicht vor, entstehen Ihnen bei Beendigung durch einvernehmliche Auflösung oder Dienstgeberkündigung keine zusätzlichen Kosten.
Ihr Mitarbeiter befürchtet offenbar eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld. Diese besteht dann, wenn er selbst kündigt, und zwar für die Dauer von vier Wochen. Gleiches gilt bei berechtigter Entlassung oder unberechtigtem vorzeitigen Austritt. Eine einvernehmliche Auflösung hingegen führt nicht zu einer Sperre – ebenso wenig wie eine Arbeitgeberkündigung. Die einvernehmliche Auflösung bietet dabei den Vorteil, dass sie strittige Ansprüche bereinigt und die höchstmögliche Sicherheit vor einer gerichtlichen Anfechtung bietet. Die Auflösung kann im Übrigen zu jedem beliebigen Beendigungstermin erfolgen.
Sollte der Dienstnehmer aufgrund einer Erkrankung nicht in der Lage sein, die einvernehmliche Auflösung zu unterfertigen und retournieren, wäre eine Zustimmung auch via eMail oder allenfalls telefonisch möglich (sollte aber dokumentiert werden).
Alternativ können Sie das Dienstverhältnis auch durch Dienstgeberkündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Kündigungstermin beenden. Bis zum Ende des Dienstverhältnisses hätte der Dienstnehmer aber noch Anspruch auf (i) sein laufendes Gehalt (sofern die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nicht bereits ausgeschöpft ist); (ii) allfällige Zulagen, Boni oder Prämien (anteilig bis zum Beendigungsstichtag); (iii) anteiliges Urlaubs- und Weihnachtsgeld; (iv) allfällige Sachbezüge (z. B. Privatnutzung eines Dienstwagens); (v) Urlaubsersatzleistung und (vi) Abgeltung allfälliger noch offener Zeitguthaben. Auf Verlangen des Dienstnehmers ist er zudem im Ausmaß von 1/5 der wöchentlichen Normalarbeitszeit bezahlt vom Dienst freizustellen („Postensuchtage“).
Bei einer Dienstgeberkündigung würde – anders als bei einvernehmlicher Auflösung – jedoch das Risiko einer Kündigungsanfechtung, z. B. wegen Sozialwidrigkeit, bestehen.
Mag. Lisa Kulmer ist Counsel und Expertin im Arbeitsrecht bei DORDA.
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