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10/03/2019

Die 4 Säulen des Change-Managements

Die digitale Transformation hat längst Einzug in den Alltag von Unternehmen gehalten. Ein Mit- und Umdenken ist gefragt und erfordert ein Verständnis für erfolgreiches Change-Management.

Die Unternehmenskulturen, besonders im Finanzbereich, entwickeln sich stetig weiter und müssen sich kontinuierlich an veränderte Bedingungen anpassen. Interne Transformationsvorhaben wie Digitalisierungs- und Automatisierungsprozesse müssen demnach, um erfolgreich umgesetzt zu werden, mit der Unternehmensstrategie verknüpft werden. Außerdem sollten sie so formuliert sein, dass sie für alle Beteiligten klaren Nutzen stiften.

Allerdings bewirkt die Aussicht auf veränderte Aufgaben und Tätigkeiten bei vielen Mitarbeitern Verunsicherung: VUCA, kurz für Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity wird zur individuellen Realität und verursacht in Folge Angst bei den Mitarbeitern. Zahlreiche Organisationen scheitern daran, die Transformation zu nutzen und Wachstum in digitalen Zeiten zu schaffen. Unzureichendes Setzen von Zielvorgaben, Inflexibilität, das Fehlen von datengesteuerten Entscheidungen und eine Fehlausrichtung zwischen menschlicher Erfahrung und Erwartung sind nur einige Gründe für das Versagen.

Was bei Change-Management wirklich wichtig ist

Damit der Change-Prozess in Unternehmen funktioniert, muss ein Kulturwandel eingeleitet werden, der die Mitarbeiter, den Menschen in der Organisation, mitdenkt. Ein gut durchdachtes Change-Management macht hier den Unterschied, solange wesentliche Aspekte berücksichtigt werden:

  1. Purpose: Eine eindeutige Zielsetzung definieren. Mitarbeiter sollten in erster Linie verstehen, warum die Veränderung notwendig ist, damit so die Identifikation mit dem Prozess steigt.
  2. Insight: Ein vertieftes Verständnis schaffen. Die Einbindung der Mitarbeiter in den Veränderungsprozess in allen Phasen des Change ist das Um und Auf. Mithilfe einer motivierenden „Story of Change“ kann die Notwendigkeit und der Sinn der bevorstehenden Veränderungen gut vermittelt werden und ist so für die Mitarbeiter nachvollziehbar.
  3. The personal: Eine persönliche Ansprache der Mitarbeiter integrieren. Dazu gehört auch eine frühzeitige und transparente interne Kommunikation. Zudem ist die Integration von Informationsanlaufstellen für Mitarbeiter ratsam, dient einem ehrlichen und offenen Umgang miteinander und kann Gerüchten vorbeugen.
  4. Immersion: Mitarbeiter interaktiv und kollaborativ in den Prozess integrieren. Auch innerorganisationale Ressourcen sollten benutzt werden. Beispielsweise können besonders resiliente und in der Belegschaft geschätzte Mitarbeiter als „Change Agents“ eingesetzt werden.

Das Controller Institut bietet Change- und Kompetenzmanagement im Zuge der Beratungsleistung Competence First an. Mehr unter www.controller-institut.at

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