Sexuelle Belästigung: Arbeitgeber muss helfen

Im Fall sexueller Belästigung am Arbeitsplatz hat der Arbeitgeber bestimmte Verantwortlichkeiten, die im Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) geregelt sind. Eine Untätigkeit des Dienstgebers kann bis zur Schadensersatzpflicht führen. Dies erläuterte Sabine Wagner-Steinrigl, Juristin bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW), im August in der Zeitschrift "Aktuelles Recht zum Dienstverhältnis" ("ARD").

Arbeitgeber sind im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht (Paragraf 1157 ABGB) verantwortlich für die Wahrung der persönlichen und sexuellen Integrität ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, schrieb Wagner-Steinrigl. Vorfälle sexueller Belästigung können daher unter gewissen Voraussetzungen eine Haftung seitens der Arbeitgeber nach sich ziehen.

Im GlBG ist im Zusammenhang mit sexueller Belästigung eine sogenannte Abhilfeverpflichtung von Arbeitgebern festgelegt, als konkrete Form von deren Fürsorgepflicht. Das bedeutet laut GAW, dass bei "Wissen oder Wissen-Müssen" von sexueller Belästigung seitens des Dienstgebers die Pflicht besteht, Abhilfe zu schaffen - und damit weitere sexuelle Belästigungen mit sofortiger Wirkung zu verunmöglichen. Vom Obersten Gerichtshof (OGH) heißt es dazu: "Der Dienstgeber hat dafür zu sorgen, dass die geschlechtliche Selbstbestimmung, sexuelle Integrität und Intimsphäre der DienstnehmerInnen nicht gefährdet wird."

"Wissen-Müssen" bedeutet laut Wagner-Steinrigl in diesem Zusammenhang, dass Betroffene die sexuelle Belästigung einer der Arbeitgeberseite zuzurechnenden Person gemeldet oder eine solche Meldung veranlasst haben. Wird dann keine Abhilfe geschaffen, werde der Arbeitgeber nach dem GlBG schadenersatzpflichtig.

Bei Meldung grundsätzliches Vertrauen

Arbeitgeber sollten auch den Sachverhalt ermitteln, und zwar möglichst sachlich, neutral und unter Wahrung der eigenen Interessen, erläuterte Wagner-Steinrigl. Die GAW empfiehlt in dieser Hinsicht, Mitarbeitern, die sexuelle Belästigung in glaubwürdiger Form melden, grundsätzlich Vertrauen entgegenzubringen. Die Beweisbarkeit bei sexueller Belästigung ist typischerweise schwierig. Daher ist es gemäß OGH mit der Gesetzgebung (in diesem Fall das Wiener GlBG) "unvereinbar, das gerade im Falle der Behauptung sexueller Belästigung im besonderen Maß bestehende Risiko der mangelnden Beweisbarkeit uneingeschränkt der die Anschuldigung erhebenden Person zuzuweisen". Aus diesem Grund sieht auch das GlBG eine "Glaubhaftmachung" statt eines vollen Beweises vor.

Zu den konkreten Maßnahmen, die ein Arbeitgeber setzen sollte, um zukünftige sexuelle Belästigung zu vermeiden, zählt u. a. die Trennung der involvierten Personen, falls eine solche ohne Nachteil für die belästigte Person durchführbar ist. "Ist eine Belästigung festgestellt, müssen Arbeitgeber Maßnahmen gegen belästigende Personen ergreifen, und zwar nach dem von der Judikatur entwickelten Verhältnismäßigkeitsprinzip", erklärte Wagner-Steinrigl. Das heißt, dass die gesetzte Maßnahme im Verhältnis zur Belästigung stehen muss. "Bei wenig gravierender und erstmaliger Belästigung könnte etwa ein klares Gespräch verhältnismäßig sein, bei sehr gravierenden und/oder mehrfachen sexuellen Belästigungen kann auch eine Entlassung verhältnismäßig sein", schrieb die Juristin dazu. Zwischen den beiden Möglichkeiten Gespräch und Entlassung liege ein Spektrum möglicher weiterer Maßnahmen - etwa Verwarnung, Versetzung oder Kündigung.