Nur mehr 3,3 Prozent Gehaltsplus statt 4,2 Prozent
Im Herbst 2024 gingen die befragten Unternehmen in Österreich noch davon aus, Gehälter im Jahr 2025 um 4,2 Prozent anzuheben (Inflationsanpassung inklusive). Jetzt sind es nur mehr 3,3 Prozent, also fast ein Prozentpunkt weniger.
Warum? Weil die Verunsicherung weiterhin groß ist, die erratische Zollpolitik, ausgehend von den USA, auf ein Export-orientiertes Land wie Österreich Auswirkungen hat. Und weil sich auch die Gewerkschaften in einigen Verhandlungsrunden kompromissbereit zeigen. Mit dem jetzt angepeilten Gehaltsplus von 3,3 Prozent springt bei einer prognostizierten Inflation von 2,9 Prozent (Daten Oesterreichische Nationalbank) immer noch ein kleines Reallohnplus für Arbeitnehmer heraus.
Dennoch zeigt sich: Unternehmen haben in nur wenigen Monaten eine Kehrtwende eingelegt und die rasante Gehaltsentwicklung eingebremst. Nicht zuletzt, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Denn in der Wettbewerbsfähigkeit verortet ein weiteres Beratungsunternehmen, Deloitte, diese Woche bei der Präsentation seines Standort-Radars 2025 einen dramatischen Einbruch.
Standort Österreich verliert an Wettbewerbsfähigkeit
„Der Wirtschaftsstandort Österreich ist im Sinkflug“ lautet die bewusst alarmierende Überschrift der Erhebung. Deloitte-CEO Harald Breit will damit „wachrütteln“ und auf die „Dringlichkeit von Maßnahmen“ aufmerksam machen. In den vergangenen vier Jahren hätte Österreich ordentlich an Wettbewerbsfähigkeit eingebüßt, betont er. Im internationalen Vergleich rutschte man um neun Plätze ab. „Es steht wirklich der Wohlstand von weiten Teilen der Bevölkerung auf dem Spiel“, mahnt Breit.
Die wichtigste Stellschraube für den Deloitte-CEO: Die Lohnstückkosten, die binnen zehn Jahren um fast 40 Prozent gestiegen sind. Das haben natürlich auch die von Kienbaum befragten Unternehmen im Fokus. Doch diese verlangsamen nicht nur die geplante Gehaltsentwicklung um fast einen Prozentpunkt, sondern setzen auf neue Strategien, um Lohnkosten zu finanzieren (siehe Grafik unten).
Der Plan B tritt in Kraft: Sparen und Personalabbau
Ganz oben auf der Liste stehen die Steigerung der Produktivität (73 Prozent) und das wirtschaftliche Wachstum (62 Prozent) – etwa indem Prozesse optimiert oder Preise erhöht werden. Das ist nicht neu. Es ist sozusagen Plan A, den Unternehmen schon seit Jahren verfolgen, der aber nicht mehr so stark zieht wie gewollt. Also tritt jetzt der „Notfallplan“ in Kraft, analysiert Kienbaum-Experte David Jaksch.
Was das bedeutet? Firmen schlagen zunehmend drei neue Wege ein, um ihre Lohnkosten zu finanzieren – in Österreich ganz besonders. Plötzlich sparen fast 60 Prozent der befragten Unternehmen „in anderen Bereichen“ ein – etwa in der Produktentwicklung, über Modelle wie Kurzarbeit oder indem Investitionen verschoben werden. Fast 40 Prozent geben an, Personal zu reduzieren, 23 Prozent, dieses zu „verlagern“. Zum Vergleich: Die Personalreduktion war vor wenigen Monaten nur für 29 Prozent der heimischen Firmen eine Option, sie zu verlagern erwägten 14 Prozent. Das Typische „Wir warten einmal ab“ wäre vorbei, sagt David Jaksch. „Irgendwann geht es einfach darum: Brauche ich mein Personal im aktuellen Ausmaß?“
Die Gehaltsentwicklung bestehender Mitarbeiter noch weiter nach unten zu schrauben, scheint keine Option mehr zu sein. Zum einen, weil der Spielraum gering geworden ist (liegt man ohnehin nur knapp über der Inflationsrate), zum anderen, weil der Druck auf Gehälter laut Befragung mit 69 Prozent weiterhin groß ist. Und man sich immer noch im Wettbewerb um die besten Talente befindet.
Das führt wiederum dazu, dass in einem Gehaltsbereich Ausgaben überraschend hoch bleiben. Obwohl Kienbaum genau hier einen Hebel verortet, der genutzt werden sollte.
Großzügige Ausschüttungen: Prämien bleiben von Sparkurs (fast) unberührt
Es geht um Prämien und Boni – also um die variable Vergütung. Diese zahlen Unternehmen größtenteils verlässlich aus, selbst wenn der Unternehmenserfolg geringer ausfällt, als erhofft. Ein Beispiel aus dem Kienbaum-Faktencheck: Fast ein Drittel der Unternehmen im DACH-Raum, die unter den Erwartungen performten, zahlten durchschnittlich 96 Prozent oder mehr der variablen Vergütung aus.
Es wird Geld verteilt, das nicht verdient worden ist, fasst es Kienbaum zusammen. „Es gibt eine maßgebliche Überzahlung bei Prämien. Das sind Inkonsistenzen, die einfach teuer sind und wo wir uns wundern, wie man sich das noch leisten kann“, sagt David Jaksch.
Dass nur Topmanager davon profitieren würden, weist Jaksch jedoch zurück. Natürlich gebe es einzelne Ausreißer, insgesamt würden die Zahlen aber verdeutlichen, dass Gehälter des Top-Managements durchgehend strenger an den Unternehmenserfolg gekoppelt wären.
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