Wie viel Leistung in österreichischen Unternehmen noch wert ist

Unternehmen erwarten Leistung, aber fördern sie nicht. So lautet eine Erkenntnis unter vielen des neuen Hays-Report 2026. Der Recruiting-Spezialist hat in Zusammenarbeit mit dem Institut für Employability 907 Führungskräfte und Mitarbeitende im deutschen Sprachraum befragt. Mit folgenden Ergebnissen:

Leistung: Die positive und negative Seite

Klassisch gesprochen ist Leistung messbarer Output pro Zeiteinheit, erklärte Gehaltsexpertin Martina Ernst bereits dem KURIER und ergänzte: „Wer in kurzer Zeit viel geschafft hat, galt als leistungsstark.“ Doch ganz so einfach ist es nicht mehr, denn schon bei der Definition von Leistung gehen die Meinungen auseinander, zeigt der Hays-Report. 

Für 45 Prozent wäre Leistung eine legitime Grundlage für Entlohnung. Fast genauso viele geben an, dass der Leistungsbegriff negativ behaftet ist. 43 Prozent erleben eine Erwartung ständiger Leistungssteigerung, 42 Prozent empfinden übermäßigen Leistungsdruck.

Wie wichtig Leistung für Unternehmen ist, interpretiert das Team je nach Hierarchiestufe unterschiedlich. Unternehmensleiter und Führungskräfte bewerten mit 78 und 71 Prozent den Stellenwert deutlich höher als Mitarbeitende (51 Prozent). Doch obwohl die Chefetage die Bedeutung von Leistung in der Theorie betont, sieht die Praxis anders aus, zeigt die Umfrage.

Leistung erwünscht, aber weder gefordert noch gefördert

Leistung ist erwünscht. Wie sie gemessen oder auch gefördert werden kann – darüber scheint man sich nicht im Klaren zu sein. Denn nur 44 Prozent der Befragten geben an, dass Leistung innerhalb des Unternehmens systematisch eingefordert wird. Noch weniger, konkret 38 Prozent, messen Leistung regelmäßig, und wenn, dann über simple Methoden wie Mitarbeitergespräche oder Zielvereinbarungssysteme. Nur 28 Prozent der Unternehmen fordern Leistung gezielt. 

Ein Problem, wie Hays-Geschäftsführer Mark Frost in einer Aussendung analysiert: „Leistung wird häufig eingefordert, aber zu selten ermöglicht. Mitarbeitende sehen Führungsfehler als zentrale Ursache sinkender Leistungsbereitschaft – es ist kein Wahrnehmungs-, sondern ein Führungsproblem.“ Sein Appell lautet: Leistung entsteht nicht durch Komfort, sondern durch Fähigkeiten, Klarheit und gute Rahmenbedingungen. „Menschen leisten, wenn sie wissen, was erwartet wird und warum es wichtig ist.

Leistung – ein Generationenthema?

29 Prozent der Befragten geben an, dass die Leistungsbereitschaft in den vergangenen fünf Jahren gestiegen sei. Ein Drittel (33 Prozent) ist vom genauen Gegenteil überzeugt. Als größter Dämpfer wird auch hier mangelhafte Führung genannt. Die wichtigsten Treiber für mehr Leistung wären ein gutes Betriebsklima und eine positive Unternehmensentwicklung. 

Was die unterschiedlichen Generationen unter Leistung verstehen? Stärker als alle anderen Gruppen definieren die unter 30-Jährigen den Begriff Leistung über eine hohe Anpassung an ein sich änderndes Arbeitsumfeld (57 Prozent). Sie werden besonders motiviert durch die Anerkennung ihrer Arbeit (47 Prozent) und finanzielle Vorteile (41 Prozent). 

Jüngere Befragte zeigen somit eine hohe Leistungsbereitschaft, schlussfolgert der Report. Mitarbeitende ab 40 Jahren nehmen eher eine sinkende Leistungsbereitschaft wahr. Sie werden vor allem durch den Sinn ihrer Tätigkeit (40 Prozent) und ihre Identifikation mit der Arbeit (44 Prozent) motiviert.