Kultur
16.01.2012

Inserat mit nix dahinter

Jobinserate zum Schein sind in staatsnahen Betrieben keine Ausnahme. Doch auch private schummeln mitunter.

An Blödheit nicht zu überbieten“, „patschert“, „plump“, „ein grober Systemfehler“, „schlecht fürs Image“: Befragt man Personalisten zum Fall Niko Pelinka – der ORF-Büroleiter-Posten wurde erst nach Bekanntwerden der Personalentscheidung ausgeschrieben – sind die Meinungen einhellig. Postenschacher, Freunderlwirtschaft, Vitamin B: Das würzt seit jeher die Stellenbesetzungspolitik in Österreich – mit Betonung auf Politik. Denn das Stellenbesetzungsgesetz sieht nur für staatsnahe Betriebe vor, Stellen für Leitungsfunktionen öffentlich auszuschreiben. Scheinausschreibungen in staatsnahen Betrieben kämen da immer wieder vor, weiß PersonaIberater Bernhard Otti. Walter Schwarz von der Personalberatung Consent berichtet von einem anderen Fall: „Es ging um den Vorstandsposten eines staatsnahen Unternehmens, da habe die Personalberaterin dem Bewerber im Vorstellungsgespräch gesagt: ,Sie sind ein guter Mann, die Entscheidung ist aber schon gefallen.‘“

Stellen verdeckt zu besetzen und parallel dazu öffentlich auszuschreiben, sei wenig dienlich, sagt Otti: „Das schadet der Firma, den Entscheidungsträgern und dem, der die Position bekommt.“ Aber auch die Personalberater selbst sind nicht davor gefeit, im fröhlichen Postenschacher-Spiel staatsnaher Betriebe mitzuspielen. „Eine Variante ist, dass staatsnahe Betriebe sich Personalberater als Alibi nehmen, um nach außen hin Unabhängigkeit zu signalisieren“, sagt Personalberater Schwarz. Besetzt werde die Stelle dann mit dem Wunschkandidaten: „Und leider kommt es immer wieder vor, dass sich einige in unserer Branche dafür hergeben.“ Schwarz selbst achtet bei Aufträgen von staatsnahen Betrieben darauf, „dass der Entscheid der Hearing-Kommission einstimmig fällt – nur dann entgeht man dem Verdacht der Schiebung“. Dass staatliche Organisationen das aber immer wieder versuchten, sei nach wie vor der Fall – „bei Ministerien ist das weiterhin so“, erklärt Schwarz.

Eine Frage der Sprache

Geht es um Schein-Stellenausschreibungen, kommen immer wieder die Universitäten als Beispiel: Man hört von gefinkelt formulierten Ausschreibungen für Professoren-Posten, die exakt auf eine Person zutreffen – die längst gefunden ist. Als Korrektiv wurden hier die Arbeitskreise für Gleichbehandlungsfragen an den Unis eingesetzt: „Unsere Mitglieder prüfen, ob eine Stellenausschreibung zu eng oder zu weit gefasst ist“, sagt Ursula Kastner-Koller, stellvertretende Leiterin des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen an der Uni Wien. Dass man eine bestimmte Person für eine zu besetzende Stelle im Kopf habe, sei nicht ungewöhnlich –, „aber es muss einen fairen Wettbewerb geben, dem sich auch der Wunschkandidat stellen muss“.

In der Privatwirtschaft wird ebenfalls verdeckt vermittelt – nur unter anderen Vorzeichen. Bis zu 30 Prozent der offenen Stellen würden unter der Hand vergeben, schätzen Otti und Schwarz. „Wenn das professionell über Headhunter, Netzwerke und Kontakte gemacht wird, profitiert die Firma davon. Sie spart sich Kosten und Zeit, die Qualität der Besetzung steigt“, sagt Otti. Gängige Praxis sei: „Die Unternehmen zahlen den Mitarbeitern Prämien, wenn sie jemanden für eine Stelle empfehlen.“ Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels eine willkommene Strategie.

Und wie sieht es mit den lieben „Freunderln“ in der Privatwirtschaft aus? Kontakte ja – übers Golfen, über Partner. Aber: „Wenn Firmen über den verdeckten Arbeitsmarkt besetzen, ist das Ziel immer, den bestmöglichen Kandidaten zu bekommen. Was anderes können sie sich auch nicht leisten“, sagt Otti.

Ingrid Nikolay-Leitner, Leiterin der Gleichbehandlungsanwaltschaft, schränkt jedoch ein: „Bei internen Beförderungen kommt es durchaus vor, dass der Kandidat schon feststeht und die Ausschreibung daher zu spät oder gar nicht gemacht wird.“ Und so beispielsweise ein Mann vor der Frau bei geringerer Qualifikation zum Zug kommt.

Ganz gefeit ist man als Bewerber aber auch in der Privatwirtschaft nicht vor Fake-Ausschreibungen. Mitunter gaukeln Firmen den Investoren so Personalbedarf vor, der tatsächlich gar nicht besteht: Das Jobinserat als Werbung fürs Image. „Da steckt konzernpolitisches Kalkül dahinter. Es kommt aber selten vor, weil es Geld kostet“, sagt Philipp Harmer, scheidender CEO bei Headhunter Egon Zehnder Wien (siehe Interview rechts) . Jedoch: „Firmen, die für eine Stelle einen internen Kandidaten haben, suchen gern nach externen Bewerbern, weil sie den Vergleich zwischen beiden haben möchten.“ Wenn sich Bewerber dennoch gefrotzelt fühlen – es gibt Wege, gegen dubiose Bewerbungsverfahren vorzugehen.

Staatsnahe Betriebe: Die Tricks bei Postenschacher

Walter Schwarz, Geschäftsführender Gesellschafter der Consent Personalberatung erklärt, welche Strategien staatsnahe Betriebe anwenden, um den Posten trotz formaler Ausschreibung doch noch an den Wunschkandidaten vergeben zu können:

Die Ausschreibung Ist der Text geschickt auf einen bestimmten Personenkreis formuliert, lässt sich der Richtige plötzlich ganz leicht „finden“.

Die Besetzungskommission besetzen Sie ist für das Hearing zuständig, erstellt die Reihung der besten Kandidaten. Da sei es ganz gut, die Besetzungskommission „mit den richtigen Leuten zu besetzen“. Die dann für den Richtigen stimmen.

Die Stelle besetzen Die Personalentscheidung zu treffen, und erst hintennach die Stellenausschreibung zu veröffentlichen, wie es im ORF passiert ist – von dieser Strategie rät Schwarz auch dem dreistesten Postenschacher-Spieler ab.

Die Besetzung verweigern Passt der von der Kommission vorgeschlagenen Kandidat so gar nicht in den Kram, kann man immer noch die Stellenbesetzung verweigern und sie geschickt interimistisch mit einem Wunschkandidaten besetzen – „vorausgesetzt natürlich, man hat genug politische Macht“.

Wege der Beschwerde

Sind Sie schwanger?“ „Welche politische Überzeugung haben Sie?“ Wenn nicht die Qualifikation oder die Berufserfahrung im Bewerbungsverfahren zählen, sondern das Geschlecht, die Herkunft, die parteipolitische Zugehörigkeit, fühlt man sich als Bewerber erst einmal ohnmächtig. Ganz machtlos ist man allerdings nicht, gibt es doch Wege, wie man offensichtliche Benachteiligung im Bewerbungs-Prozess anprangern kann:

Eine Möglichkeit ist der Gang zur Gleichbehandlungsanwaltschaft, die für Diskriminierungsfälle in der Privatwirtschaft zuständig ist. Sie kann diskriminierende Stellenanzeigen zur Anzeige bringen und berät über die weitere Vorgehensweise: Ob es z. B. Sinn macht, dass der Fall vor der Gleichbehandlungskommission landet.

Bei Benachteiligungen im Bundes-Dienst ist die Bundes-Gleichbehandlungskommission zuständig. Als Bundesbediensteter kann man einen Antrag stellen – der Fall wird von der Kommission in einem Gutachten geprüft. Im Falle von diskriminierenden Job-Ausschreibungen und Benachteiligungen am Arbeitsplatz an den Universitäten hat jede Universität einen Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen eingerichtet.

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