Bonus versprochen – Zielvereinbarung vergessen?

Von Lisa Kulmer

In den Dienstverträgen unserer Führungskräfte ist ein Bonus vorgesehen, der an das Erreichen bestimmter Ziele geknüpft ist. Die konkreten Ziele müssen jedes Jahr neu festgelegt werden. Heuer ist das bis jetzt komplett untergegangen. Hat das rechtliche Konsequenzen oder können wir das nun einfach noch nachholen?
Marie Z., Wien

Liebe Frau Z., dieser Fall ist in der Praxis durchaus häufig – und rechtlich heikler, als viele Unternehmen glauben. Wenn vertraglich vorgesehen ist, dass ein Bonus von jährlich neu festzulegenden Zielen abhängt, dann ist die Zielvorgabe keine bloße Formalität, sondern eine wichtige Voraussetzung für den Bonusanspruch. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Ziele jedes Jahr neu zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart oder vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben werden.

Gibt es nur eine grundsätzliche Bonuszusage, aber keine definierten Ziele, an denen die Leistung im jeweiligen Jahr gemessen werden kann, so fehlt ein wichtiges Element. Rechtlich spricht man von einer Lücke, die im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen ist. Gefragt wird dabei, was redliche Vertragsparteien für den Fall fehlender Ziele vereinbart hätten (sei es, weil auf die Vorgabe von Zielen vergessen wurde oder weil keine Einigung auf neue Ziele möglich ist).

Wesentlich ist, dass Ihre Mitarbeiter trotz fehlender Zielvereinbarung einen Bonus geltend machen könnten. Ob und wenn ja in welcher Höhe dieser vor Gericht durchgesetzt werden kann, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab: So wäre eine Orientierung an den Zielen aus den Vorjahren oder ein Rückgriff auf Durchschnitts- oder Zweifelswerte denkbar. Möglich wäre auch eine Festlegung durch Dritte. Grundsätzlich dürfen nicht nur die Interessen eines Vertragspartners berücksichtigt und z. B. unrealistisch hohe oder niedrige Ziele zugrunde gelegt werden. In der Praxis tendieren die Gerichte durchaus zu arbeitnehmerfreundlichen Lösungen. In Fällen von fehlenden Vergleichswerten oder wenn Arbeitgeber die Verhandlungen verweigerten, erhielten Arbeitnehmer schon ihren vollen Bonusanspruch. Hier hätten redliche Parteien – so die Gerichte – einen Anspruch auf den vollen Bonus vereinbart. Umgekehrt kann ein Anspruch auch ins Leere gehen, etwa wenn es keinerlei Leistungsparameter gab und der Arbeitnehmer keinen entsprechenden Erfolg nachweisen konnte.

Mit den betroffenen Arbeitnehmern sollten Sie nun rasch ein Gespräch führen und die Ziele schriftlich festhalten. Wichtig ist es, die Zielerreichung auch regelmäßig zu überprüfen. So vermeiden Sie nicht nur spätere Streitigkeiten, sondern stellen zusätzlich sicher, dass das Bonussystem tatsächlich steuernd wirkt.

Bonusmodelle mit jährlichen Zielvereinbarungen sind sinnvoll, sie müssen aber auch tatsächlich gelebt werden. Unterbleibt die Vorgabe (oder Vereinbarung) von neuen Zielen, so kann das – je nach Ausgangslage – dennoch zu teils erheblichen Bonusansprüchen führen. Eine frühzeitige und klare Dokumentation von messbaren Zielen sorgt dafür, dass das Bonussystem nicht nur rechtlich hält, sondern auch die Mitarbeiter entsprechend motiviert (statt frustriert)-

Lisa Kulmer ist Counsel und Expertin im Arbeitsrecht bei DORDA.