HIRE.VOLUTION: Talentgewinnung in der Krise – auch in schwierigen Zeiten

Warum Employer Branding gerade jetzt zählt

Wenn wirtschaftliche Rahmenbedingungen wackeln, orientieren sich Menschen stärker an Sicherheit, Sinn und Verlässlichkeit. Die Frage „Wie fühlt es sich an, hier zu arbeiten?“ wird zum entscheidenden Filter – oft noch vor Gehalt oder Jobtitel. Für Unternehmen bedeutet das: Eine Arbeitgebermarke darf keine Erzählung sein, sondern muss tragen, was intern tatsächlich gelebt wird. Melanie Gypser versteht Employer Branding deshalb nicht als Außenmaßnahme, sondern als Übersetzungsprozess von Führung, Kultur und Entscheidungslogik. Wo Außenbild und Alltag auseinanderfallen, entstehen zwar Bewerbungen, aber keine Bindung. Vertrauen entsteht nur dort, wo Rollen klar sind, Entscheidungen nachvollziehbar getroffen werden und Verantwortung nicht an Einzelpersonen hängt.

Nachhaltiges Recruiting statt hektischer Krisenreaktionen

In angespannten Zeiten verstärkt sich häufig ein bekanntes Muster: Stellen sollen möglichst rasch besetzt werden, Kampagnen werden hochgefahren, Prämien ausgelobt. Kurzfristig kann das Entlastung bringen, langfristig steigt jedoch das Risiko von Fehlbesetzungen und früher Fluktuation. Aus Sicht von Gypser ist genau dieser Aktionismus ein Hinweis auf fehlende strukturelle Vorbereitung. Recruiting ist kein Notfallinstrument, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der gerade in Krisenzeiten Stabilität schafft. Unternehmen, die ganzjährig sichtbar bleiben und ihre Kultur klar kommunizieren, müssen weniger improvisieren und gewinnen auch außerhalb klassischer Bewerbungsphasen passende Fachkräfte.

Fachkräfte finden und halten: Woran sich Arbeitgeber unterscheiden

Der Arbeitsmarkt ist heute ein Vergleichsmarkt. Menschen wechseln nicht nur wegen besserer Konditionen, sondern weil sie ein Umfeld suchen, das Orientierung bietet und Erwartungen erfüllt. Genau hier entsteht Differenzierung. Unternehmen, die ihre Kultur nicht nur beschreiben, sondern strukturell absichern, werden als verlässlicher wahrgenommen. Für Melanie Gypser ist diese Passung ein wirtschaftlicher Faktor: Fehlende Bindung ist einer der größten Kostentreiber, insbesondere in den ersten Monaten. Das zeigt sich besonders beim Einstieg – dort, wo klare Rollen, saubere Erwartungen und ein stimmiges Führungsverständnis darüber entscheiden, ob neue Mitarbeitende bleiben.

Leadership als Krisenfaktor – im besten Sinn

Krisen verlangen nicht nach mehr Kontrolle, sondern nach Orientierung. Teams arbeiten stabiler, wenn Führung Verantwortung verteilt, Prioritäten klärt und Entscheidungen nachvollziehbar trifft. Werteorientierte Führung bedeutet dabei nicht Harmonie, sondern Verlässlichkeit. Gypser sieht viele Recruiting-Probleme daher nicht als Markt-, sondern als Führungsfragen. Dort, wo Strukturen fehlen, hängt Verantwortung an Einzelpersonen, Teams bleiben abhängig und Belastung steigt. Gute Führung zeigt sich daran, dass Organisationen auch unter Druck handlungsfähig bleiben.

Was sich 2026 im Recruiting verändert

Viele Unternehmen planen Personal noch immer in Jahreswellen. Diese Logik verliert weiter an Bedeutung. Drei Entwicklungen zeichnen sich ab: Erstens entscheiden Talente stärker nach glaubwürdiger Kultur als nach Sichtbarkeit. Zweitens beschleunigt Künstliche Intelligenz Prozesse, ersetzt aber keine Klarheit in Führung und Organisation. Drittens wird Mitarbeiterbindung – vor allem in den ersten sechs Monaten – teurer als reine Gewinnung. Genau hier setzt HIRE.VOLUTION an: mit dem Anspruch, Unternehmen so zu strukturieren, dass Recruiting, Führung und Wachstum nicht von Aktionismus, sondern von langfristiger Organisation getragen werden.

Weitere praxisnahe Impulse für Recruiting, Employer Branding und Leadership sowie Informationen zu Mentoring und Programmen finden Interessierte unter www.hirevolution.at.