Mogelpackung oder Tatsache: Wie viel Wahrheit in Employer Brandings steckt

Gleich vorweg: Wuzzler und die Vier-Tage-Woche werden es nicht richten. Das Employer Branding, bei dem sich ein Arbeitgeber als besonders attraktiv vermarkten will, verlangt weitaus mehr von Unternehmen ab. Dennoch ist es oft als Nischenprojekt in der Personalabteilung angesiedelt, merkt der Strategieberater Brand Trust an.

Eine standhafte Überzeugung soll sein, dass Employer Branding erst beim Auftritt nach außen beginnt – also bei Stellenanzeigen, Karrieremessen, Firmenevents oder klassischer Unternehmens-PR. „Ein großer Fehler“, sagt Brand Trust in einer Aussendung, denn das Branding sollte nicht nur außerhalb eines Betriebes gelebt werden, sondern vor allem innerhalb. Jeder Mitarbeiter sei quasi der Botschafter der eigenen Marke.

Do:

• Employer Branding als ganzheitliche Unternehmenskultur betrachten
• Bestehende Mitarbeiter zu Botschaftern machen
• Attraktive Benefits, die weiter wirken, als nur am lokalen Arbeitsplatz

Don't:

• Marken- und Employer Branding-Strategie immer zusammenlaufen lassen (Widersprüche vorprogrammiert)
• Unglaubwürdige oder kurzfristige Versprechen abgeben
• Bei der Einführung neuer Benefits, bestehende, loyale Mitarbeiter vergessen

Damit das auch gelingt, brauche es zunächst Geduld, da es einiges an Zeit in Anspruch nimmt, eine Marke konsequent in alle Bereiche eines Unternehmens zu tragen.

Die Unternehmensleitung lebt die klar definierten Werte der Marke vor, Mitarbeiter tragen sie in ihre Bereiche weiter. Wer Employer Branding als kurzfristiges Projekt betreibe, würde wenig Erfolg haben, langfristig die richtigen Mitarbeiter zu finden, heißt es seitens Brand Trust.

Um als Unternehmen zu erkennen, wie es um die tatsächlich gelebte Unternehmenskultur bestellt ist, schlägt Brand Trust vor, mehrere Fakten zu prüfen.

Employer Branding: Checkliste für Unternehmen

• Wir haben Mitarbeitende, die absolut zu uns passen
• Wir haben ein klares Bild, welche Menschen wir anziehen wollen
• Wir haben intrinsisch motivierte Mitarbeitende, für die das Gehalt nicht an erster Stelle steht.
• Unsere Mitarbeitenden gehen gerne die Extrameile
• Sie handeln nach den gleichen Werten und Überzeugungen, die das Unternehmen hat
• Wir haben eine durchdachte HR-Strategie, mit der wir uns spezifisch positionieren
• Wir wissen, welche Ambition wir als Arbeitgebende erreichen wollen
• Wir bieten in Rekrutierung, Onboarding, Personalentwicklung und im Exit besondere Wow-Momente, die unsere Kultur und die Mitarbeiterbindung stärken.

Damit auch Mitarbeiter prüfen können, wie es um die Unternehmenskultur des eigenen Betriebs bestellt ist, soll es helfen, mehrere Punkte für sich zu hinterfragen und ehrlich zu beantworten.

Employer Branding: Checkliste für Mitarbeiter

• Mir sind die Werte der Marke, für die ich arbeite, bewusst
• Ich identifiziere mich mit den Vorstellungen und den Werten des Unternehmens und der Marke, für die ich arbeite
• Meine Arbeitskollegen teilen ähnliche Werte und Arbeitseinstellungen
• Ich fühle mich stets gut informiert
• Ich weiß, welche Besonderheit mein Arbeitgeber zu bieten hat und was ich an ihm habe
• Ich fühle mich wertgeschätzt
• Ich fühle mich meinem Arbeitgeber verbunden und habe kein Bedürfnis eines Jobwechsels