Geheimnis Gehalt: Was verdienen die Kollegen? 

Es ist die Peking-Korrespondentin des britischen Senders BBC, Carrie Gracie, die die Debatte um Gehälter zwischen Kollegen neu entfacht hat. Im Sommer vergangenen Jahres stellte sie fest, dass ihre männlichen Korrespondenten-Kollegen in Washington und Beirut um bis zu 50 Prozent mehr Gehalt bekommen als sie – bei gleicher Arbeit. Sie beschwerte sich deshalb bei ihren Vorgesetzten, bekam sogar ein verbessertes Angebot. Gleichbehandlung war das aber noch keine. Aus Protest schmiss sie ihren Korrespondenten-Job in Peking hin. In einem offenen Brief auf ihrem Blog rügte sie am 7. Jänner die "illegale Gehaltsdiskrimination" und die damit verbundene Heimlichtuerei im Sender. In den sozialen Medien solidarisiert man sich mit der Journalistin, mit dem Hashtag #IStandWithCarrie fordern Frauen – wieder einmal – gleichen Lohn für gleiche Arbeit.

Sich mit den Kollegen zu vergleichen ist wichtig, wie man an Carrie Gracies Fall sieht. Einerseits, um mögliche Missstände auszuräumen, andererseits hilft es, seinen Marktwert einzuschätzen. Was die eigenen Kollegen verdienen, das wissen in Österreich aber nicht viele. Laut einer Online-Umfrage einer Job-Plattform spricht die Hälfte der Arbeitnehmer höchstens mit Freunden und Familie über das eigene Geld. Neun Prozent verraten die Summe am Gehaltszettel selbst ihren Liebsten nicht. Ein Viertel findet, man könne darüber unter Kollegen ruhig diskutieren und jeder Fünfte sagt, Gehalt dürfe nicht Tabu sein.

Wer spricht wirklich übers Gehalt?

Dieses Fünftel trifft man gefühlt nie. "Um die Gehälter gibt es eine riesengroße Geheimniskrämerei", sagt Gehaltsexperte und Deloitte-Partner Christian Havranek. In Norwegen oder Schweden sind sie längst transparent, in den USA brüstet man sich mit seinem Einkommen. Österreich hat keine offene Gehaltskultur. Ein Grund könnte sein: "Unsere Gehaltssysteme sind dramatisch unterdokumentiert, vieles ist intransparent. Viele Unternehmen haben auch teure Altlasten und da beginnt man natürlich zu geheimnissen", sagt Havranek. Eines müsse klar sein: "Menschen mit vergleichbarer Funktion und Ausbildung müssen annähernd gleich verdienen."

Einzelne Personen miteinander zu vergleichen sei aber sehr schwierig – ihr Marktwert und somit auch ihr Gehalt wird auch von der Konjunktur und vom Zeitpunkt des Eintritts beeinflusst, dem Grund, warum der Mitarbeiter ins Unternehmen geholt wurde, seiner Motivation, seinem Mehrwert und seinem Verhandlungsgeschick. "Gehaltsunterschiede sind oft berechtigt. Sie müssen auch die Verantwortung, Repräsentation, Belastung und Reisetätigkeit einberechnen. Bei einem Gehalt von 3000 Euro brutto kann man eine Toleranz von 2900 bis 3200 haben. Verdient ein Kollege aber um 1000 Euro mehr, frage ich mich, was da los ist", sagt Havranek. Beim Arbeitgeber stößt man diesbezüglich meist auf taube Ohren. "In Österreich gibt es kein Recht auf Information, wie viel ein anderer Kollege oder eine Kollegin verdient. Der Arbeitgeber muss das nicht offenlegen", erklärt Bianca Schrittwieser von der Arbeiterkammer Wien. Manche Arbeitsverträge verbieten es den Mitarbeitern sogar, über ihr Gehalt zu sprechen. Wenn einem die Kollegen persönlich nicht verraten, wie hoch ihr Gehalt ist, gibt es auch sonst keine Möglichkeit, das zu erfahren, heißt es aus der AK.

Gesamtentgelt schon einsehbar

Seit 2011 sind Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten allerdings dazu verpflichtet, sogenannte Einkommensberichte zu erstellen. Hier lässt sich die Summe der Löhne nach KV-Gruppen und Geschlecht herauslesen, etwa das Gesamtentgelt aller Kassiererinnen und Kassierer im Handel. "Es ist aber nicht möglich, einzelne Personen herauszurechnen", sagt Schrittwieser. Einen Richtwert, wie viel die Kollegenschaft im Vergleich zu einem selbst verdienen könnte, findet man auf www.gehaltsrechner.gv.at. Auch Stelleninserate müssen ein KV-Mindestgehalt für einen Job angeben. Geht es nach Experten, sollte die Schweigekultur rund um Geld in Österreich aufbrechen. Was passieren würde, wenn alle alle Gehälter wüssten? "Im Normalfall geht keine Bombe hoch. Es ist für Arbeitnehmer einfach eine relevante Information, wie ihr Marktwert ist", sagt Christian Havranek von Deloitte. Plattformen wie kununu, wo Mitarbeiter auch das Gehaltssystem ihrer Ex-Firmen bewerten können, würden schon heute zu mehr Transparenz beitragen. In fünf bis zehn Jahren könnten sich heimische Betriebe dem Thema ganz geöffnet haben, schätzt er. Das wäre ein wahrer Paradigmen-Wechsel. Aber Havranek beruhigt: "Wenn ich mir das, was ich verdiene, auch erarbeitet habe, brauche ich keine Angst vor Transparenz haben. "

Die größten Unterschiede bei den Gehältern gibt es zwischen den Geschlechtern. Laut Sozialministerium liegt die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern bei 21,7 Prozent – um so viel weniger verdienen Frauen. Laut einer Studie der Statistik-Austria ist das vor allem ein strukturelles Problem – nur ein Drittel des gesamten Gender Pay Gaps ist auf die Branche, den Job, das Ausbildungsniveau, das Alter, Vollzeit/Teilzeit-Verträge oder die Dauer der Unternehmens-Zugehörigkeit zurückzuführen. Zwei Drittel der Differenz basieren nicht auf diesen Gründen.

Das Arbeitsrecht sagt dazu, dass es einem Arbeitgeber verboten ist, allein aufgrund des Geschlechts anders zu entlohnen. Vermutet eine Frau also, dass der männliche Kollege bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr verdient als sie, hat sie zwei Möglichkeiten, einer möglichen Einkommensdiskriminierung auf den Grund zu gehen: Sie wendet sich an den Betriebsrat. Er hat ein Recht auf Einsicht in die Gehaltsdaten und kann bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber unterstützen. Oder aber, sie wendet sich an die Gleichbehandlungsanwaltschaft. Die hat ebenfalls ein Recht, beim Arbeitgeber Informationen zu Gehältern einzufordern. Danach wird entschieden, ob es zu einem Verfahren wegen Verletzung der Gleichbehandlung kommt.

Besonders spannend: Die Begründung, dass ein Mann aufgrund einer besseren Verhandlung mehr bekommt, als eine Frau, ist unzulässig. Das darf es nicht geben. Bianca Schrittwieser von der AK erklärt: „Der OGH hat 1998 beschlossen: Verhandlungsgeschick ist kein taugliches Argument. So darf ein Arbeitgeber eine geringere Entlohnung nicht begründen.“ Kommt es wegen dieses Grundes zu einem Verfahren, muss der Arbeitgeber der Frau drei Jahre rückwirkend die Differenz auf das männliche Gehalt za