"Bewerber rennen uns nicht die Tür ein"
Von Ulla Grünbacher
Welcher Arbeitgeber schafft es am besten, Bewerber für sich zu gewinnen und Mitarbeiter zu halten? Im Rahmen der diesjährigen Best Recruiter Studie analysierte der Career-Verlag in Zusammenarbeit mit der Wirtschaftsuni Wien die Recruiting-Qualität von 515 Unternehmen. Das Ergebnis: Mit einem Rekordwert von 97 Prozentpunkten schnitt PwC Österreich am besten ab. Die Human-Capital-Leiterin von PwC Österreich, Elizabeth Hull, erklärt, wie das gelungen ist.
KURIER: Warum hat PwC so gut abgeschnitten?
Elizabeth Hull: Das war eine Leistung des gesamten Teams – gut geschult und sensibilisiert auf die Bedürfnisse unserer Zielgruppe. Der Markt ist schwieriger geworden, die Bewerber rennen uns nicht die Türen ein. Ein Grund mehr, immer kundenorientierter zu agieren. Wir haben die Website neu gestaltet und uns auf Mobiloptimierung konzentriert. Außerdem werden die technologischen Prozesse jedes Jahr einem Review unterzogen.
Wie erreichen Sie Bewerber?
Wir setzen auf den persönlichen Kontakt mit der Zielgruppe durch direkte Kooperation, Sponsoring und Messen. Auch hier spielt die Digitalisierung eine wichtige Rolle – wir nutzen Social-Media-Kanäle, digitale Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme und eine Vielzahl an Stellenbörsen.
Was haben Sie im Recruiting Prozess verbessert?
Neben der neuen Website haben wir die Stellenanzeigen mobil optimiert und durch Video-Erfahrungsberichte ergänzt. Seit Kurzem können sich Interessierte auch anonym bewerben. Damit wollten wir ein Signal in Richtung Antidiskriminierung und Diversität setzen. Anonymität bei der Bewerbung ist etwa in Großbritannien keine Seltenheit, in Österreich aber unüblich – und wird auch bei uns kaum genutzt.
Haben sich die Ansprüche der Bewerber geändert?
Bewerber erwarten rasche Rückmeldungen, Inhalte sollen kurz und knapp sein. Der Umgang muss wertschätzend und authentisch sein. Niemand will als Bittsteller behandelt werden – Kommunikation auf Augenhöhe ist das Um und Auf.
Welche Ansprüche hat die junge Generation?
Persönliches Feedback, viele Kontaktmöglichkeiten, aber auch Beratung: So werden zum Beispiel Lebensläufe geschickt, ohne Bewerbung für eine bestimmte Stelle. Denn einige wissen nicht, wofür sie konkret infrage kommen. Die Einsteiger der Generation Y oder Z wünschen sich eine sinnstiftende Tätigkeit, sie wollen in das Unternehmen eingebunden sein und mitdiskutieren. Das ist eine Chance für uns, das Wissen und die Erfahrungen der jungen Talente anzuzapfen.
Wie wichtig sind Zusatzleistungen für Bewerber?
Wir verlangen viel von unseren Mitarbeitern, die Arbeitszeiten sind oft unregelmäßig. Im Gegenzug erwarten sie Flexibilität, diesem Wunsch kommen wir nach. Wir bieten Teleworking an. Rund 25 Prozent der Mitarbeiter, nicht nur Eltern, arbeiten Teilzeit, auch Führungskräfte. Wir arbeiten stetig an der besseren Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit und haben seit 2010 das staatliche Gütezeichen audit berufundfamilie.
Was wird unternommen, um Mitarbeiter zu halten?
Wir bieten im Zuge unserer Talentmanagements Aus- und Fortbildungsprogramme an, sowie rasche Entwicklungsperspektiven. Führungskräfte, die nach Werten handeln, Vertrauen aufbauen und auf individuelle Bedürfnisse ihrer Teammitglieder eingehen, ernten Loyalität.
Wie hoch ist die Fluktuation?
Die Fluktuation im Unternehmen ist branchenüblich und liegt bei rund 16 Prozent. Der hohe Rekrutiertungsbedarf ergibt sich aber auch, weil wir wachsen und neue Bereiche aufbauen. Wir stellen jährlich rund 100 Praktikanten ein, ein großer Teil verbleibt im Unternehmen.
Wie hoch ist der Frauenanteil?
Mehr als 60 Prozent sind Frauen, über 50 Prozent ab der ersten Führungsebene, 26 Prozent auf Geschäftsführerebene. Wir binden die Familien in das Unternehmen ein, etwa durch das jährliche Kinderevent mit Zaubershow und Bastelwerkstatt. Es werden aber auch Karenzberatungen und Schulungen während der Karenz angeboten.