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Mitarbeiterbeteiligungen
02/19/2013

Arbeiten für den eigenen Teil

Finanzielle Beteiligungen für Mitarbeiter sind selten, Mitbestimmung ist die Ausnahme – das hat gute Gründe.

von Andrea Hlinka

Siegfried Durstberger trägt einen Blaumann, einen Helm, einen Schnauzbart. Er sagt: „Man engagiert sich in einem Betrieb besser, wenn man weiß, wofür man sich engagiert. Wichtig ist für uns, dass uns die Mitarbeiterbeteiligung vor Übernahmen schützt. So arbeiten wir zum Teil für uns. Das ist schön.“

So wie Siegfried Durstberger sind seit Anfang des Jahrtausends 22.700 Mitarbeiter der voestalpine AG an dem Stahlunternehmen beteiligt. Seither werden am Hochofen auch Aktienkurse und Entwicklung der Stahlbranche in Europa diskutiert. Auch wenn andere Unternehmen ähnliche Modelle haben, jenes der Voest gilt in Österreich als einmalig (siehe unten).

Ganze Länder werden neu geordnet, weil die Bevölkerung nach mehr Mitbestimmung lechzt. Doch in der Wirtschaft scheint das Thema verebbt zu sein. Die Statistik zeigt: Nur sechs Prozent der Beschäftigten sind in Österreich an ihrem Unternehmen materiell beteiligt. Das ergab eine Studie der KMU-Forschung für das Wirtschaftsministerium 2008. Aktuelle Daten gibt es nicht, denn in den Jahren der Krise, war an Beteiligungen nicht zu denken. Im Gegenteil: In der Krise wurde deutlich, dass die zuvor so hochgelobte materielle Beteiligung (also eine Beteiligung am Gewinn oder am Kapital) auch negative oder sogar existenzgefährdende Auswirkungen haben kann. „Der Mitarbeiter trägt ein Risiko, das er selbst oft nicht beeinflussen kann. Und trotzdem trägt er die Verantwortung und die Konsequenzen“, gibt Arbeiterkammer-Experte Heinz Leitmüller zu bedenken. Doch nicht alles sei schlecht, er mahnt zu einer differenzierten Betrachtung. Entscheidend sei: „Wenn ich das Risiko übernehme, muss das Unternehmen transparent sein und ich eingebunden werden.“

Mitreden, mitentscheiden

Die Idee der Mitarbeiterbeteiligung ist simpel: Mit ihr steigt die Identifikation und das Engagement und das Unternehmen wird in der Folge profitabler.

Dass das auch tatsächlich so ist, hat Wolfgang Weber mit seinem Team von der Universität Innsbruck belegt. In seinen Untersuchungen hat er auch herausgefunden, dass die reine Gewinnbeteiligung und Kapitalbeteiligung ohne Mitsprachemöglichkeit wirtschaftlich weniger nützt, als wenn Mitarbeiter Mitwirkungsmöglichkeiten haben. „Wo Mitentscheidung praktiziert wird, ist das ethische Betriebsklima deutlich höher. Das heißt, dass der Mitarbeiter mehr anerkannt und wertgeschätzt wird. Zudem begünstigt Mitsprache gegenseitige Hilfe und Unterstützung. Den höchsten Effekt hat die Möglichkeit der Mitentscheidung jedoch auf die Bindung und Identifikation mit dem Unternehmen“. Ein wichtiges Element, in Zeiten des Fachkräftemangels und dem Kampf um die besten Köpfe.

Dass immer mehr Menschen mitgestalten und auf Sinnsuche sind, beobachtet auch Ernst Gugler, Chef eines Kommunikationsbetriebs. In seinem Unternehmen genießen die Mitarbeiter Mitsprachemöglichkeiten. Gugler ist ein Anhänger der demokratischen Mitbestimmung und der Transparenz. Dennoch ist die Mitsprache in seinem Unternehmen teilweise gescheitert. Der Grund: Nicht alle Beteiligten können den gleichen Wissens- und Informationsstand haben, können Entscheidungen dadurch nicht immer adäquat treffen.

So schön Mitbestimmung in der Theorie klingt, eine Voraussetzung hierfür sind Qualifizierungsmaßnahmen. „Es braucht ein gewisses betriebswirtschaftliches Basiswissen, das ist häufig nicht vorhanden“, sagt der Wissenschafter Weber. Zudem würden die Sozialkompetenzen geschärft gehört.

Interview

Der Amerikaner David Pistrui unterrichtet an der University of Chicago und hat sich intensiv mit Familienunternehmen und Beteiligungen auseinander gesetzt. Für einen Vortrag war er in Wien:

KURIER: Ist es in den USA üblich, dass Mitarbeiter in Familienbetrieben am Unternehmen beteiligt sind?
David Pistrui: In den meisten Fällen sind nur die Senior Executives beteiligt. So sollen sie der Firma erhalten bleiben und sich nicht abwerben lassen. Das funktioniert an sich sehr gut.

Halten Sie es für eine gute Idee, dass alle Mitarbeiter, nicht nur Manager, am Unternehmen beteiligt sind?
Nicht unbedingt. Das ist ein Privileg, dass man sich verdienen muss.

Ist die Gewinnbeteiligung ein gutes Instrument um Mitarbeiter zu motivieren?
Ja, jedenfalls. Aber die meisten Familienunternehmen in den USA bringen ihre finanziellen Belange nicht an die Öffentlichkeit. Insofern ist es schwer, hier Beispiele zu geben – aber es gibt diese Beteiligungen. Aber auch bei Key-Executives gilt: Nur wenn der Mitarbeiter dieselbe Kompetenz wie die Familienmitglieder hat, die Erfahrung, die Skills und vor allem das Vertrauen der Familie hat, können sie auch wirklich mitreden und sind in der Lage, gute Entscheidungen zu treffen. Familienunternehmen sind die häufigste Form von privaten Unternehmen weltweit. Aber nur 28 Prozent schaffen es von der ersten zur zweiten Generation. Weniger als zehn Prozent schaffen es in die dritte Generation, nur vier Prozent in die vierte.

Glauben Sie daran, dass ein Unternehmen funktionieren kann, wenn alle Mitarbeiter die gleichen Rechte haben?
Nein, das denke ich nicht. Jemand muss die Kontrolle haben. Unglücklicherweise sind nicht alle gleich.

Ein Schutzzaun vor Übernahmen

Im Jahr 2000 haben Betriebsrat und Management der voestalpine ein überraschendes Konzept präsentiert: Die Mitarbeiter sollten über Aktien am Unternehmen beteiligt werden. Heute kontrollieren die Mitarbeiter 14,5 Prozent der Anteile, was sie zum zweitgrößten Einzelaktionär macht. Verwaltet werden sie von einer Privatstiftung. Jeder Mitarbeiter verzichtet auf einen Teil der Kollektivvertragserhöhung, dieser Teil wird für die Beteiligung eingesetzt.
„Die Mitarbeiter-Beteiligung wurde damals fast euphorisch aufgenommen“, erzählt Betriebsrat Hans-Karl Schaller. Der Weg dorthin war nicht leicht, über ein Jahr lang wurde an dem Konzept gearbeitet. „Wir wurden Kapitalisten genannt. Insoweit, dass behauptet wurde, die Mitarbeiter würden sich nun für ein Dividende ausbeuten“. Dabei sei das Ziel gewesen, eine Sperrminorität zu erlangen. „Ein Schutzzaun vor feindlichen Übernahmen. Natürlich können wir nicht jede Eigentümerstruktur verhindern, aber so haben wir Mitspracherecht“, sagt Schaller. Seitdem die Mitarbeiter am Unternehmen beteiligt sind, habe sich so manches geändert: Sie würden sich laut Schaller für Aktienkurse und die Entwicklung der Stahlbranche interessieren. Die wirtschaftliche Denke habe zugenommen.
Auch Werner Löffler, Corporate Human Ressources der voestalpine hat das Projekt von Beginn an begleitet. „Die Schwierigkeit war, die Möglichkeit einer strategischen Beteiligung zu finden, bei der die Mitarbeiter die Aktien nicht gleich wieder verkaufen können, sondern diese längerfristig gebündelt bleiben“, erzählt er. Die wichtigste Voraussetzung für eine Mitarbeiterbeteiligung sei Offenheit.

Das Beste ist, wenn alle mitmachen

KURIER: Was ist Ihr Motiv?
Ernst Gugler: Die Mitarbeiter wissen in vielen Fällen, was für das Unternehmen heilsam ist. Außerdem wird die Arbeit als sinnvoller empfunden, wenn man Verantwortung tragt. Ich war früher WWF-Aktivist. Heute bin ich Teil der Attac-Gemeinwohlökonomie-Bewegung. Einer der Werte ist demokratische Mitbestimmung und Transparenz.

Wie ist Ihre Firma nun aufgestellt?
Wir sind ein klassisches Familienunternehmen. Wir sind sehr transparent, präsentieren mehrmals jährlich alle Bilanzzahlen. Wir prüfen die Einführung einer integralen Organisationsform (Holacracy) und damit verbunden die Einsetzung von Vertrauenspersonen.

Sind die Mitarbeiter am Gewinn beteiligt?
Wir haben Mitarbeiter vor Jahren am Gewinn beteiligt. Das war zu früh, denn wir hatten zu wenig Eigenkapital und wären damit für Krisenzeiten schlecht gerüstet gewesen. Daher haben wir das Gewinnbeteiligungsmodell bis auf Weiters verschoben.

Welche Erfahrungen haben Sie mit Mitsprache gemacht?
Grundsätzlich finde ich es wichtig den Erfahrungsschatz der Mitarbeiter zu nützen und sie mitentscheiden zu lassen. Bei neuen Ideen ist es jedoch oft besser, wenn man sie nicht mitentscheiden lässt, damit Ideen verwirklicht werden. Ich bin vorsichtiger geworden. Nicht jede Stimme kann gleich viel wiegen, wenn sich nicht alle gleich intensiv mit dem Thema auseinandergesetzt haben. Es ist das Beste, wenn alle mitmachen, aber dann müssen auch die Ressourcen da sein, um sich mit dem Thema zu befassen.

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